Muutoksen johtaminen jatkuvassa muutoksessa tarvitsee tukea organisaation johtamisen rakenteilta.

Yritysten johtoryhmissä keskustellaan nyt siitä, kuinka paljon tekoälyyn pitäisi investoida. Vähintään yhtä tärkeää osana sitä keskustelua olisi kysyä, kuinka paljon ollaan valmiita investoimaan organisaation uudistamiseen sen ympärillä.

Aina välillä kuulee kysymyksen tai tulee haastetuksi siitä, mihin organisaatio enää tarvitsee muutosjohtamista, jos kaikki johtaminen on nykyään muutoksen johtamista.

Työntekijän kohtaamien organisaatiomuutosten määrä on viisinkertaistunut kahdeksassa vuodessa. Työpäivään ei ole tullut yhtään tuntia lisää.

Työelämän murros ei haasta vain toimintatapojamme, vaan myös niitä oletuksia, joiden varaan työ, johtaminen ja organisaatiot on rakennettu. Muutoskyvykkyys alkaa oman ajattelun haastamisesta.

Henkilöstökysely kertoo usein, missä ja miten organisaation ongelmat näkyvät – mutta ei sitä, mistä ne syntyvät.

Organisaatiot sysäävät johtajille ja esihenkilöille aika paljon emotionaalista ja tulkinnallista vastuuta muutoksessa, mutta antavat heille yllättävän vähän välineitä oman tai tiiminsä muutosmatkan käsittelyyn.

Miksi ihmiset eivät muutu, vaikka muutoksen tarve ymmärretään? Ehkä siksi, että muutoskyvykkyys ei ole asennekysymys.

Organisaatiot ovat yllättävän hyviä tunnistamaan omat ongelmansa. Niistä luopuminen on paljon vaikeampaa.

Kun muutokset eivät tule yksi kerrallaan, perinteiset muutosjohtamisen mallit eivät enää riitä.

Deloitten ja Demos Helsingin alkuviikosta julkaisema selvitys osuu kiinnostavalla tavalla suomalaisten organisaatioiden sielunmaisemaan.

Muutosvastarinta on usein liian helppo selitys. Kun ihmiset eivät tartu muutokseen, kyse voi olla epäselvistä prioriteeteista, puuttuvasta mandaatista ja heikosta toimijuuden kokemuksesta. Jatkuva muutos ei kaipaa vain lisää viestintää, vaan parempia rakenteita, joissa ihmiset voivat toimia, oppia ja vaikuttaa.

Miksi priorisointi tuntuu työelämässä yhä vaikeammalta? Kyse ei ole yksilöiden osaamisesta, vaan organisaatioiden kyvystä tehdä valintoja.

Resilienssistä on tullut työelämän ja politiikan uusi mantra. Mutta mitä tapahtuu, kun sopeuttaminen korvaa uudistumisen?

Muutoskyvykkyys on noussut organisaatioiden keskeiseksi haasteeksi. McKinseyn mukaan 72 prosenttia johtajista ei koe organisaationsa olevan valmis tuleviin muutoksiin.

Mieletön muutosvauhti on ajanut organisaatiot haastavaan tilanteeseen. Elämme monenlaisten muutosten aikaa, jotka heijastuvat paitsi jatkuvana epävarmuutena, myös muuttuvina odotuksina esihenkilöille ja asiantuntijoille.

Strategian- ja muutoksen johtamisen keskusteluissa nousee toistuvasti nyt esiin teema, joka välillä vähän hämmentää.

Onko muutoskyvykkyyden johtaminen vaikeaa? Kyllä ja ei. Riippuu näkökulmasta.

Suomen tuottavuushaaste ei ole rohkeuden puute, vaan se, että opimme virheistämme liian hitaasti.

Organisaatiot yrittävät korjata monimutkaisia ilmiöitä työkaluilla, jotka tunnistavat vain yksinkertaisia ongelmia.