Organisaatioiden väliset erot syntyvät nyt siitä, kuinka nopeasti ne kykenevät oppimaan.

Jos muutoskyvykkyys on nostettu organisaation strategiaan esimerkiksi strategisena kyvykkyytenä tai painopisteenä, mitä sillä halutaan korostaa?

Johtamisen painopiste hakee nyt uutta suuntaa – ja itse uskon siihen, että johtamisessa korostuu jatkossa paljon enemmän organisaation valmiuksien johtaminen. 

Nykyorganisaatioiden ongelma ei ole, etteikö ne osaisi johtaa muutosta – vaan ettei niillä ole rakenteita ja taitoja elää muutoksessa. 

Mikä pitää johtajan ja tiimin toimintakykyisenä murroksen keskellä? Vastaus kiteytyy kolmeen taitoon.

Perform AND transform. Never normal. Learning is the new loyalty. Nordic Business Forum teki selväksi, että organisaatioiden tärkein kilpailuetu ei ole enää strategia, vaan kyky muuttua.

Se, mikä ennen vei vuosia, tapahtuu nyt kuukausissa. Muutosjohtaminen on jäänyt muutoksen tahdista.

Epävarmuus haastaa organisaatioita ja johtamista nyt uudella tavalla.

On houkuttelevaa selittää hidas kehitys ulkoisilla syillä – markkinan kiihtymisellä, teknologian murroksella, kilpailijoiden vauhdilla. Samaan aikaan korjausvelka kasvaa.

Miten olisi, jos tänä syksynä asetettaisiin tavoitteeksi nolla turhaa kehityskeskustelua? 

Jos haluamme oikeasti rakentaa muutoskykyisiä organisaatioita, meidän täytyy lakata puhumasta johtajuudesta henkilökohtaisena ominaisuutena – ja alkaa nähdä se kollektiivisena kykynä.

Johtamisdiskurssit ovat kehittyneet vuosikymmenten aikana hitaasti, mutta nyt myös johtamispuheella on paine uudistua. Lue, miksi perinteinen muutosjohtaminen ei enää riitä ja miten uudet diskurssit rakentavat muutoskykyisiä organisaatioita.

Suomalaisorganisaatioiden strateginen muutoskyvykkyys on yhä ensisijaisesti suorituskykyä, ei uudelleenajattelua.

Useimmat ihmiset eivät vastusta muutosta. He vastustavat sitä, että heidän kokemustaan muutoksesta ei tunnisteta.

Strategia ei kaadu useinkaan huonoon suunnitteluun tai resurssien puutteeseen, vaan siihen, että ihmiset eivät sitoudu muutokseen.

Joskus suurin viisaus on tunnistaa, milloin ei kannata muuttaa mitään. 

Osaammeko johtaa organisaation muutoskyvykkyyttä – vai jäädäänkö kiinni vanhoihin rakenteisiin ja muutosvastarintaan?

Vahva yrityskulttuuri tukee muutosta ja strategiaa, tuo kasvua ja sitouttaa työntekijöitä. Uskallatko jättää kulttuurisi johtamatta?

Muutosta työkseen johtavat kuulevat usein kuinka kaikki johtaminen on nykyään muutosjohtamista.