HR – meillä on ongelma

Henkilöstökysely kertoo usein, missä ja miten organisaation ongelmat näkyvät – mutta ei sitä, mistä ne syntyvät.

Käyn työssäni paljon läpi organisaatioiden henkilöstö- ja muutosdataa.

Muutosjohtamisen tai johtamisen kehittämisen hankkeissa aloitan usein haastattelemalla organisaation avainhenkilöitä ja testaan haastatteluissa syntyviä havaintoja sen jälkeen laajemmalla kyselyllä.

Se on monella tapaa valaiseva vaihe. Olen usein nauranut, että pystyn kertomaan aika paljon organisaation kulttuurista ja sen haasteista pelkän strategia one-pagerin avulla. Tarinaan saa lisää sävyjä kun lukee henkilöstökyselyn avoimet vastaukset läpi.

Se on muuten yksi asia, missä tekoäly ei vielä pärjää ihmiselle. Aito ymmärrys asuu sanoituksissa ja rivien välissä, äänen sävyissä ja usein ääneen sanomattomissa lauseissa.

Vuosien varrella olen oppinut kiinnittämään yhä vähemmän huomiota yksittäisiin lukuihin ja yhä enemmän siihen, mitkä luvut eivät tunnu sopivan yhteen.

Monesti esimerkiksi ihmiset arvioivat oman osaamisensa varsin vahvaksi. He kokevat pystyvänsä vastaamaan työnsä vaatimuksiin ja hyödyntämään työssään kykyjään. Usein myös lähiesihenkilöiden toiminta arvioidaan hyväksi ja kulttuuri koetaan sellaiseksi, että haasteita ja ongelmia voidaan nostaa esiin.

Ja sitten tulee se mutta.

Yksilötasolla kaikki voi olla hyvin, mutta samaan aikaan työyhteisön toimivuudessa on selviä haasteita.

Erilaisten muutosten vaikutuksia käsitellään vain vähän yhdessä. Uusia tapoja tehdä työtä yli tiimien tai yksikkörajojen ei juuri tapahdu. Yhteinen vastuunotto, sovittuihin asioihin sitoutuminen ja tiedonkulku nousevat toistuvasti kehittämiskohteiksi.

Avoimet vastaukset paljastavat usein sen, mitä numeerinen data ei kerro.

Yhteistyön ja tiedonkulun ongelmien taustalta löytyy todennäköisesti arjen kitkaa. Sitä, miten kriittinen osaaminen henkilöityy, ihmisillä on useita päällekkäisiä rooleja, vastuut ovat paikoin epäselviä ja sisäiset prosessit hitaita. Tieto ei aina liiku yksiköiden välillä ja vaikka kehityshankkeita on paljon käynnissä, kaikkea (lue: mitään) ei saada vietyä loppuun asti.

Lopulta ihmisten kuormitus kasvaa, työkykycaset lisääntyvät ja ENPS sakkaa.

Ensimmäinen tulkinta?

HR, meillä on ongelma.

Organisaatio voisi aivan perustellusti katsoa kyselyn tuloksia ja päättää panostaa yhteisöllisyyteen, esihenkilövalmennukseen, resilienssiin tai parempaan vuorovaikutukseen. Kaikki aivan varmasti hyödyllisiä asioita.

Mutta ne eivät ratkaise alkuperäistä ongelmaa, sitä mikä aiheuttaa organisaatiossa kitkaa. Juurisyyt vaihtelevat organisaatiosta toiseen, mutta aika nopeasti niissäkin tulee tietyt tunnetut syypäät kelattua läpi.

Itse katson aihetta usein muutoskyvykkyyden näkökulmasta. Organisaatiossa voi olla valtavasti osaavia, motivoituneita ja oppimiskykyisiä ihmisiä ja silti hyvin rajallinen kyky uudistua ja johtaa muutosta käytäntöön.

Yksilöiden kyvykkyys ja organisaation kyvykkyys eivät ole sama asia.

Loppuviimein kyse on siitä, kuinka hyvin organisaatio auttaa ihmisiä saamaan työnsä tehtyä – yhdessä.

Tai pahimmassa tapauksessa, seisoo sen tiellä.