Muutoskyvykkyyden johtaminen on samaan aikaan haastavaa ja yllättävän arkista

Onko muutoskyvykkyyden johtaminen vaikeaa? Kyllä ja ei. Riippuu näkökulmasta. 

Haastavaa siinä mielessä kyllä, että organisaatiot on rakennettu vakauden, ennustettavuuden ja tehokkuuden eetokselle. Muutoskyvykkyys taas elää epävarmuudesta, keskeneräisyydestä ja oppimisesta, jotka ovat monelle järjestelmälle täysin vieras lähtöoletus. 

Samaan aikaan muutoskyvykkyyden johtaminen on yllättävän arkista. Se tapahtuu ihan niissä samoissa rakenteissa, prosesseissa ja palavereissa kuin tähänkin asti. Muutoskyvykkyyden johtamiseen ei tarvita uusia työkaluja vaan ajattelutavan muutosta. 

Huomio pitää saada siirrettyä yksittäisten muutosten läpiviennistä siihen, miten organisaatio oikeasti oppii ja reagoi arjessa. Keskeinen oivallus tällä matkalla on ollut, että monia ongelmia ei ratkaista lisäämällä uusia prosesseja tai hankkeita, vaan tunnistamalla ne toistuvat toimintatavat, jotka huomaamatta heikentävät esimerkiksi omistajuuden ottamista ja uteliaisuutta. 

Muutoskyvykkyys rakentuu hiljalleen, usein huomaamatta, samalla kun organisaation toiminta alkaa vähitellen muuttua. Ihmisten ajattelun, käyttäytymisen ja toiminnan muuttaminen on joskus piinallisen hidasta. 

Tarve muutokselle voi olla myös akuutti. Aika tyypillinen tilanne on sellainen missä strategia on olemassa, muutoksia on laitettu käyntiin (useita samaan aikaan), mutta arki tuntuu siltä, että tekeminen pirstaloituu, mikään ei etene ja ihmiset väsyvät. 

Silloin pitää osata valita oikeat rakenteet ja prosessit, joista lähteä liikkeelle. Siinä selkeä viitekehys on osoittautunut hyödylliseksi.

Käytännössä työni asiakkaiden kanssa näyttää ehkä vain puolet ajasta perinteiseltä valmennukselta. Sen sijaan rakennamme yhdessä rakenteita, jotka auttavat organisaatiota oppimaan ja uudistumaan samalla, kun oikeita muutoksia viedään eteenpäin. 

Yksi toimiva lähtökohta on valita yksi aito, käynnissä oleva muutos – ei mikään kuvitteellinen harjoituscase. Sen ympärille rakennetaan työskentelymalli, jossa pysähdytään neljän kysymyksen äärelle:

• millaista ajattelua tämä muutos meiltä edellyttää

• millaisia taitoja arjessa oikeasti tarvitaan

• mitkä työkalut ja käytännöt tukevat oppimista ja päätöksentekoa

• ja mitkä rakenteet joko tukevat tai estävät muutosta

Johtamisen kehittämisen ohjelmissa on usein se haaste, että valmennuspäivien tai työpajojen välissä normaaliarki ajaa uuden oppimisen edelle. Siksi pidän tärkeänä sitä, että työpajojen välissä asioita ei jätetä vain ajattelun tasolle, vaan niitä oikeasti myös testataan arjessa. Kokemukset, havainnot ja opit tuodaan takaisin yhteiseen keskusteluun.

Vähitellen syntyy yhteinen kieli ja jaettu ymmärrys siitä, miten meillä johdetaan muutoksen ohella myös muutoskyvykkyyttä. Ei teoriassa, vaan käytännössä.

Kaikki työ ei tietenkään vaadi kuukausien ohjelmaa. Joskus puolen päivän tai yhden päivän pysähdys riittää avaamaan ajattelua, kirkastamaan jännitteitä ja antamaan johtoryhmälle tai esihenkilöille yhteisen suunnan. Oleellista ei ole kesto, vaan se, että työskentely kytketään oikeaan tekemiseen.

Jos tunnistat tästä oman organisaatiosi, jatkan mielelläni keskustelua. Esimerkkejä valmennuskokonaisuuksista löydät täältä.  

💜 

Riikka