Motivoitukaa! Inspiroitukaa!

Miksi ihmiset eivät muutu, vaikka muutoksen tarve ymmärretään? Ehkä siksi, että muutoskyvykkyys ei ole asennekysymys.

Yksi kysymys esitetään minulle lähes aina, kun puhun muutoskyvykkyydestä.

"Miten ihmiset saadaan oivaltamaan, että heidän pitäisi kehittää omaa muutoskyvykkyyttään?" 

Ymmärrän kysymyksen. Monessa organisaatiossa maailma ympärillä muuttuu nopeammin kuin arjen toimintatavat, osaaminen ja johtamisen rakenteet pysyvät mukana. Kysymys tulee usein johtajalta tai esihenkilöltä, joka on tunnistanut kehitystarpeen omassa tiimissään tai organisaatiossaan. 

Taustalla on huoli siitä, että organisaatio ei pysy muutosvauhdissa mukana tai jää markkinasta jälkeen. Tämä aika on omiaan vahvistamaan järkyttävää fomoa*. Toisaalta aika harva pystyy kuitenkaan kuvailemaan sitä muutosta, mikä organisaation pitäisi oikeasti saada aikaan. 

Miten voisikaan?

Jos katsoo taaksepäin, 2020-lukuun mahtuu enemmän yllätyksiä kuin monen organisaation edelliseen vuosikymmeneen. Pandemia sulki yhteiskunnat ja siirsi tietotyön koteihin lähes yhdessä yössä. Sitä seurasi pysyvä etä- ja hybridityön murros. Venäjän hyökkäys Ukrainaan, energiakriisi ja yskivät toimitusketjut. Geopolitiikan ja turvallisuusaiheiden paluu johdon agendalle. Jatkuvat muistutukset globaalin järjestelmän hauraudesta, inflaatio- ja korkopiikit höystettynä yhä uusilla aalloilla sääntelyä. Ja kaikki tämä ennen generatiivista tekoälyä. 

Niin, että jos kysytään miltä organisaation pitäisi näyttää tästä viisi vuotta eteenpäin, ymmärrän empimisen. Ainoa tapa vastata epävarmuuteen on vahvistaa muutoskyvykästä kulttuuria. 

Muutoskyvykkyys puolestaan on organisaation kykyä oppia ja uudistua (vähintään) samassa tahdissa kuin toimintaympäristö muuttuu. 

Mutta alun kysymys sisältää muutaman piilo-oletuksen. Ensinnäkin se olettaa, että muutoskyvykkyys on ensisijaisesti yksilön ominaisuus. Että Ihminen joko on tai ei ole muutoskyvykäs. Toisekseen oivalluttaminen olettaa, että kun ihminen ymmärtää muutoksen tarpeen, hän muuttaa toimintaansa. Ja ehkä vielä rivien välistä voi lukea senkin, että muutosvastarinta tulkitaan usein oikeanlaisen asenteen puutteeksi. 

Ajattelemme herkästi, että jos organisaation pitää muuttua, sinunkin pitää muuttua. Mutta työ ympärillä muuttuu joka tapauksessa. Siksi ajattelen, että yksilön näkökulmasta muutoskyvykkyys on ennen kaikkea kykyä säilyttää oma toimijuus ja merkityksellisyyden tunne muutoksen keskellä. 

Muutosvalmius on paljon enemmän kiinni rakenteista kuin yksilön asenteista. Jos jäämme odottamaan, että ihmisten asenne muuttuu ensin, saamme odottaa pitkään. Sen sijaan muutoskyvykkyyttä tavoittelevan organisaation pitää aloittaa rakenteista eli muuttaa mieluummin toimintaa, mikä johtaa lopulta myös ajattelun ja asenteiden muuttumiseen. 

Jos kysymme sitä, miksi ihmiset eivät muutu, oletamme että muutos on yksilöiden vastuulla. 

Jos kysymme, miksi ihmiset eivät ole tähän mennessä jo muuttuneet, näemme kenties myös ne muutoskitkaa aiheuttaneet rakenteelliset tekijät.  

Muutos lähtee arjen rakenteista, ei motivaatiosta.

* fear of missing out