Jos kaikki johtaminen on muutoksen johtamista, kuka johtaa muutosta?

Uskallan väittää, että muutosjohtamiselle on edelleen tilausta. Ainakin sen inhimillisestä näkökulmasta katsottuna.

Aina välillä kuulee kysymyksen tai tulee haastetuksi siitä, mihin organisaatio enää tarvitsee muutosjohtamista, jos kaikki johtaminen on nykyään muutoksen johtamista.

Ymmärrän ajatuksen. Harva johtaa enää vakaata organisaatiota, jossa toimintamalli pysyy vuodesta toiseen ennallaan. Strategiat muuttuvat, teknologia kehittyy, työtä organisoidaan uudelleen ja osaamisvaatimukset elävät jatkuvasti.

Mutta tässä menee helposti kaksi asiaa sekaisin.

On 100 % totta, että kaikki johtaminen tapahtuu nykyään muutoksen keskellä. Kaikki johtaminen ei silti ole muutosjohtamista.

Organisaatioissa on edelleen hyvinkin tunnistettavia muutoksia, jotka pitää johtaa nykytilasta uuteen toimintatapaan. Esimerkkejä löytyy joka lähtöön:

Otetaan uusi järjestelmä käyttöön. Organisaatiorakenne muuttuu ja vastuut ja roolit jaetaan uudelleen. Etä- ja hybridityön käytäntöjä muutetaan. Prosesseja uudistetaan. Yrityksiä yhdistetään tai yksiköitä jaetaan. Strategia edellyttää uudenlaista tapaa palvella asiakkaita tai tehdä työtä. AI muuttaa työnkulkuja, osaamisvaatimuksia ja työnjakoa.

Mikä näitä yhdistää? Se, että arjen tasolla ihmisten käyttäytymisen pitää muuttua.

Muutosjohtamista tarvitaan siinä kohdassa, jossa organisaation tekemien päätösten pitäisi muuttua ihmisten toiminnaksi.

Se taas vaatii, että ihmiset ymmärtävät, miksi toimintaa muutetaan, mitä muutos tarkoittaa juuri heille, mistä vanhasta pitäisi luopua, mitä uutta pitäisi oppia ja mitä heidän pitäisi huomenna tehdä eri tavalla.

Esihenkilöille se tarkoittaa epävarmuuden, keskeneräisyyden ja kilpailevien tavoitteiden johtamista. Vanhasta pitäisi osata luopua ennen kuin uusi tuntuu vielä täysin luontevalta, ja uutta toimintaa pitäisi vahvistaa riittävän pitkään.

Mutta tässä ajan hetkessä haasteena ei yleensä ole enää vain yksi muutos. Samanaikaisesti voidaan ottaa käyttöön uusi järjestelmä, uudistaa organisaatiorakennetta, muuttaa työn tekemisen käytäntöjä ja rakentaa uusia AI-pohjaisia toimintamalleja.

Silloin yksittäisten muutosten hyvä johtaminen ei enää yksin riitä.

Tarvitaan myös organisaation yhteinen tapa johtaa muutoksen inhimillistä puolta. Tämän huomaa hyvin, kun organisaatio pysähtyy rakentamaan omaa muutosjohtamisen malliaan. Jo yhteinen keskustelu tekee näkyväksi, miten monet yksittäisiltä tuntuneet ongelmat ovatkin yhteisiä.

Samalla rakennetaan yhteistä kieltä ja käsitteitä. Ymmärrystä. Kun voidaan puhua esimerkiksi muutoskapasiteetista, fokuksesta tai huomion johtamisesta, epämääräinen kokemus jatkuvasta kuormituksesta muuttuu johdettaviksi kysymyksiksi. Mitä priorisoidaan, mistä luovutaan, missä pitää pystyä tekemään valintoja ja miten esihenkilöiden mahdollisuuksia johtaa muutosta vahvistetaan?

Kyse ei siis ole vain yksittäisten muutosten läpiviennistä. Parhaimmillaan muutoksen inhimillisestä johtamisesta rakentuu yhteinen johtamiskäytäntö – ja samalla koko organisaation muutoskyvykkyys vahvistuu.