Miten johtamista ja esihenkilötyötä pitäisi kehittää juuri nyt?

Mieletön muutosvauhti on ajanut organisaatiot haastavaan tilanteeseen. Elämme monenlaisten muutosten aikaa, jotka heijastuvat paitsi jatkuvana epävarmuutena, myös muuttuvina odotuksina esihenkilöille ja asiantuntijoille.

Miten johtamista ja esihenkilötyötä pitäisi kehittää juuri nyt? Kiinnostava kysymys.

Jos katsoo Johdon agendalla muutosvoimien listaa, viime vuosina organisaatioiden agendaa ovat hallinneet ulkoiset muutosvoimat, kuten talous, geopoliittinen epävarmuus, regulaatio ja kiihtyvä teknologiamurros. 

Tekoäly muutosvoimana on täysin omassa kategoriassaan, sillä ketjureaktion lailla se kiihdyttää useita muita muutosvoimia. Tähän mennessä organisaatiot ovat jo ymmärtäneet, että kyse ei ole uusien työkalujen opettelusta ja niiden käyttöönotosta, vaan kertaluokkaa suuremmasta muutoksesta, joka vaatii organisaatioilta ennen kaikkea muutoskyvykkyyden vahvistamista. Ei siis mikään yllätys, että muutoskyvykkyys nousee kehityslistan kakkoseksi. 

Mutta nyt olen kiinnostunut listan kolmosesta. Johtamisen ja esihenkilötyön kehittäminen nousi nimittäin tänä vuonna kehityskohteiden kärkisijoille. Ensimmäinen reaktio on helppo arvata. Se, että johtamiseen halutaan vihdoin panostaa, on pelkästään hyvä uutinen. 

Työn intensifikaatio eli kiireen, kuormituksen ja vaatimusten jatkuva kasvu näkyvät ja tuntuvat arjessa. Tilanne tulkitaan usein yksilöiden jaksamisen ongelmaksi, johon tarjotaan ratkaisuksi resilienssiä, itsensä johtamista ja parempaa priorisointia. 

Kun toimintaympäristö muuttuu nopeasti, mutta organisaation rakenteet eivät pysy muutoksessa mukana, sopeutuminen on yksilöiden varassa. Ihmiset paikkaavat järjestelmän puutteita omalla joustavuudellaan.

En tiedä, missä raja menee mutta sen tiedän, että jossain kohtaa se tulee vastaan. Tähän on ainakin osittain herätty ja työn tekemistä pyritään tukemaan paremmilla johtamisen käytännöillä. 

Mutta yksi kiinnostavimmista kysymyksistä juuri nyt liittyy siihen, miten johtaminen itsessään on murroksessa. 

Perinteisesti johtamisen tehtäväksi on ajateltu suunnan näyttäminen, tavoitteiden asettaminen, suorituksen johtaminen ja ihmisten motivointi. Mieletön muutosvauhti muuttaa kuitenkin odotuksia myös johtamisen osalta. 

Viimeiset kaksi vuotta olen tutkinut ja perehtynyt siihen, miten organisaatioiden muutoskyvykkyys syntyy. Siltä pohjalta näen, miten johtamisen painopiste on siirtymässä työn rakenteiden muotoiluun; siihen miten työtä tehdään, miten otetaan kaikki irti ihmisten (ja koneiden) yhteistyöstä ja miten rakennetaan oppimisen käytäntöjä arjessa. 

Metataitojen, kuten oppimaan oppimisen, kriittisen ajattelun ja systeemiajattelun merkitys kasvaa samaa tahtia kiihtyvän muutoksen kanssa. Suunnan näyttämisen ja oikeiden vastausten sijaan entistä enemmän tarvitaan kykyä fasilitoida organisaation yhteistä ymmärrystä ja tulkintaa (sensemaking), kykyä johtaa huomiota keskellä informaatioähkyä ja kyllä, pitää fokus arvoa tuottavassa tekemisessä. 

Johdon agendalla -kyselyn tulokset teki näkyväksi, miten merkittävään rooliin metataidot ovat nousemassa. Samalla se näytti raatorehellisesti, kuinka alkutekijöissään niiden systemaattinen kehittäminen vielä on.

Suunta on kuitenkin selvä.

Muutoskyvykkyys-kirja julkaistaan maaliskuussa 2026. Koodilla MUUTKYETU saat -20 % verkkokaupassa. Muutoskyvykkyys | Alma Kirjakauppa