Suurin osa organisaatioista ei johda muutosta

Kun muutokset eivät tule yksi kerrallaan, perinteiset muutosjohtamisen mallit eivät enää riitä. Tämän ajan keskeinen johtamishaaste on rakentaa organisaatioita, jotka eivät vain selviä muutoksista, vaan vahvistuvat niistä.

Suurin osa organisaatioista ei johda muutosta.

Strategiatyön parissa vietetyt vuodet ovat tehneet tämän hyvin näkyväksi. Strategian johtaminen paljastaa, millä tasolla organisaatio todellisuudessa johtaa muutosta. 

Strategian ja muutoksen johtamisen näkyvin taso on sen suunnitelmataso, se mekaaninen, hallinnollinen taso, joka kuvaa strategian dokumentteina, prosesseina ja tiivistää sen vuosikelloksi. 

Strategiatyön tueksi tehdään kartoitukset ja analyysit, määritellään painopisteet, johdetaan tavoitteet, luodaan mittarit, rakennetaan tiekartat ja seurataan etenemistä. Se ei juuri eroa siitä, kun muutoshankkeelle luodaan projekti- ja viestintäsuunnitelma vaiheineen, päätöspisteineen ja aikatauluineen. 

Mekaaninen taso kuvaa, miten muutos etenee paperilla. Tasona se on välttämätön, sillä ilman sitä muutos jää epämääräiseksi puheeksi. 

Se ei tietysti vielä tarkoita, että mitään muutosta tapahtuisi ihmisten ajattelussa, työssä tai arjen valinnoissa. Strategian johtamisessa tällä tasolla kysytään, ymmärtävätkö ihmiset strategian, näkevätkö he oman työnsä yhteyden siihen, osaavatko he tehdä strategian mukaisia valintoja ja kokevatko he voivansa vaikuttaa sen toteutumiseen. 

Tämä on se taso, johon suurin osa organisaatioista jää.

Hyvä strategian johtaminen on merkityksen rakentamista, yhteistä tulkintaa, toimijuuden vahvistamista ja arjen valintojen ohjaamista. Inhimillisen muutoksen johtaja ymmärtää, että organisaatio ei muutu ennen kuin ihmisten tulkinnat, taidot ja toimintatavat muuttuvat.

Jos nyt olen ihan rehellinen, niin meillä on aika paljon tekemistä vielä tämän muutoksen (ja strategian) inhimillisen puolen johtamisen kanssa. Siinä ei auta se, että monet muutosjohtamisen mallit ovat edelleen sidottuja yksittäiseen muutokseen. Niiden fokus on siinä, miten autamme ihmiset tietyn muutoksen läpi, oli kyseessä sitten organisaatiomuutos tai uusi tapa toimia. 

Nykyisessä ympäristössä muutokset eivät tule yksi kerrallaan. 

Siksi muutosjohtamisen kolmas taso on se kiinnostavin ja ajankohtaisin. Se on se taso, missä organisaatio on valmiina jatkuvaan muutokseen. Se vastaa siihen, miten organisaatio säilyttää strategisen toimintakykynsä ympäristössä, jossa oletukset vanhenevat nopeasti. 

Huomio siirtyy toisin sanoen siihen, miten organisaatio oppii muuttumaan yhä uudelleen. 

Muutoskyvykkyydessä on kyse on kyvystä havaita toimintaympäristön muutokset ajoissa, haastaa ja päivittää jatkuvasti sen omia oletuksia, rakentaa ihmisten toimijuutta pelkän resilienssin sijaan ja luoda sellaisia rakenteita, johtamisen käytäntöjä ja kulttuuria, jotka tekevät oppimisesta ja uudistumisesta jatkuvaa. 

Lopulta muutoskyvykkyydessä on kyse yksinkertaisesta kysymyksestä. Millaiseksi organisaatioksi muutokset meitä rakentavat?