Miksi priorisointi tuntuu työelämässä yhä vaikeammalta? Kyse ei ole yksilöiden osaamisesta, vaan organisaatioiden kyvystä tehdä valintoja.

Resilienssistä on tullut työelämän ja politiikan uusi mantra. Mutta mitä tapahtuu, kun sopeuttaminen korvaa uudistumisen?

Ristiriita sen kanssa, että Suomi valittiin tällä viikolla jälleen maailman onnellisimmaksi maaksi, on räikeä.

Muutoskyvykkyys on noussut organisaatioiden keskeiseksi haasteeksi. McKinseyn mukaan 72 prosenttia johtajista ei koe organisaationsa olevan valmis tuleviin muutoksiin.

Kun muutoksesta tulee pysyvä osa toimintaympäristöä, keskeinen kysymykseksi nousee se, miten rakennetaan organisaatio, joka pystyy uudistumaan jatkuvasti.

Mieletön muutosvauhti on ajanut organisaatiot haastavaan tilanteeseen. Elämme monenlaisten muutosten aikaa, jotka heijastuvat paitsi jatkuvana epävarmuutena, myös muuttuvina odotuksina esihenkilöille ja asiantuntijoille.

Strategiassa onnistumisen ratkaisee loppuviimein oikeastaan vain yksi asia. Ja se on se, kuinka hyvin organisaatio kääntyy uuden strategian määrittämään suuntaan. 

Strategian- ja muutoksen johtamisen keskusteluissa nousee toistuvasti nyt esiin teema, joka välillä vähän hämmentää.

Onko muutoskyvykkyyden johtaminen vaikeaa? Kyllä ja ei. Riippuu näkökulmasta. 

Muutos on noussut johtamisen itseisarvoksi. Samalla on unohtunut se rohkeus, jota vaaditaan instituutioiden rakentamiseen.

Kun puhuu johtamisen trendeistä, syntyy helposti harha, että kysymys on ilmiöistä, jotka tulevat ja menevät. Data kertoo kuitenkin aivan toisenlaista tarinaa.

2020-luvulla epävarmuudesta on tullut pysyvä olotila, joka pakottaa organisaatiot tarkastelemaan myös strategiaa uudesta näkökulmasta.

Suomen tuottavuushaaste ei ole rohkeuden puute, vaan se, että opimme virheistämme liian hitaasti.

Organisaatioiden väliset erot syntyvät nyt siitä, kuinka nopeasti ne kykenevät oppimaan.

Jos muutoskyvykkyys on nostettu organisaation strategiaan esimerkiksi strategisena kyvykkyytenä tai painopisteenä, mitä sillä halutaan korostaa?

Johtamisen painopiste hakee nyt uutta suuntaa – ja itse uskon siihen, että johtamisessa korostuu jatkossa paljon enemmän organisaation valmiuksien johtaminen. 

Rakenteita voidaan muuttaa, mutta asennetta on vaikeampi korjata. Suomen kasvun suurin este on kulttuurinen.

Nykyorganisaatioiden ongelma ei ole, etteikö ne osaisi johtaa muutosta – vaan ettei niillä ole rakenteita ja taitoja elää muutoksessa. 

Muutoskyvykkyys on tällä hetkellä jokaisen organisaation ja johtoryhmän agendalla. Ja jos ei ole, sen pitäisi olla.

Perform AND transform. Never normal. Learning is the new loyalty. Nordic Business Forum teki selväksi, että organisaatioiden tärkein kilpailuetu ei ole enää strategia, vaan kyky muuttua.