Onko johtajavaihdoksesta tullut suomalaisyritysten muutosstrategia?

Kun muutospaine kasvaa, yrityksille haetaan usein uutta vetäjää. Mutta jos uudistuminen vaatii aina johtajavaihdoksen, ongelma voi olla syvemmällä kuin toimitusjohtajan profiilissa.

Onko toimitusjohtajan vaihtamisesta tullut suomalaisyritysten näkyvin muutoksen työkalu?

Ainakin siltä alkaa näyttää, kun lukee Helsingin Sanomien juttua suomalaisten pörssiyhtiöiden toimitusjohtajavaihdoksista. Keskuskauppakamarin mukaan noin kaksi kolmesta pörssiyhtiöstä on vaihtanut toimitusjohtajansa viimeisen viiden vuoden aikana. Jutussa syitä etsittiin sekä yritysten muuttuvasta toimintaympäristöstä että johtamisen olosuhteista, mutta vihjattiin myös aika suoraan, että kun muutospaine kasvaa, ratkaisu löytyy ennen kaikkea johtajan vaihtamisesta. 

Ajatus on ymmärrettävä. Eri strategiset vaiheet vaativat erilaista johtamista. Yritys, joka tarvitsee käänteen kannattavuudessa, ei välttämättä tarvitse samanlaista johtajuutta kuin yritys, joka rakentaa kansainvälistä kasvua. Kriisiytynyt tilanne vaatii erilaista otetta kuin vaihe, jossa organisaation pitäisi oppia, innovoida ja rakentaa uutta. Joskus toimitusjohtajan vaihtaminen on perusteltu ja välttämätön ratkaisu. Harva johtaja on parhaimmillaan kaikissa vaiheissa, ja hyvä hallitus osaa tunnistaa, millaista johtajuutta yhtiön seuraava vaihe vaatii. 

Mutta strategia, kulttuuri ja kyvykkyydet eivät rakennu toimitusjohtajakauden mittaisina projekteina. Ne rakentuvat hitaammin. Uusi toimitusjohtaja voi tuoda suunnan, fokuksen ja momentumia, mutta organisaation todellinen uudistumiskyky on kiinni siitä, että ihmiset eri puolilla organisaatiota osaavat tulkita muutosta, tehdä päätöksiä epävarmuudessa, oppia uutta ja uudistaa omaa toimintaansa ilman, että jokainen uusi murros vaatii uuden muutosjohtajan.

Toimitusjohtajan vaihtaminen voi olla oikea ratkaisu tilanteessa, jossa yrityksen strateginen vaihe muuttuu. Mutta siitä tulee ongelma, jos vaihtamisesta tulee ensisijainen tapa vastata muutospaineeseen. Silloin huomio kiinnittyy siihen, kuka johtaa muutosta, ei siihen, miten organisaatio ylipäätään kykenee muuttumaan. 

Tässä kohtaa johtajavaihdosten tarkastelu muuttuu kiinnostavaksi sillä se kertoo myös jotain siitä, miten ajattelemme muutoskyvykkyyden syntyvän.

Onko se toimitusjohtajan vastuulla? Syntyykö se hallituksessa? Johtoryhmässä? Keskijohdossa? Strategiassa? Vai kenties kulttuurissa tai sitä ylläpitävissä rakenteissa?

Jos vastaus fokusoituu vahvasti ylimpään johtoon, yrityksen uudistumisen mahdollisuudet ovat suunnilleen yhtä leveät kuin toimitusjohtajan hartiat. Vähemmälle huomiolle jää kysymys siitä, miksi organisaatio ei kykene vastaamaan muutospaineeseen sen nykyisillä rakenteilla, johtamisjärjestelmällä ja kyvykkyyksillä. 

Johtajavaihdokset voivat olla perusteltuja, mutta ne eivät itsessään ratkaise organisaation uudistumiskyvyn ongelmaa. 

Jokaisen toimitusjohtajakauden pitäisi jättää jälkeensä jotain, joka ei katoa henkilön mukana. Jos johtaja palkataan yritykseen viemään läpi tietty vaihe (lue: projekti), se ohjaa johtajaa ajattelemaan organisaatiota projektina.

Silloin huomio kanavoituu nopeisiin, näkyviin ja mitattaviin tekoihin aidon muutoskyvykkyyden sijaan.