Hyvä esihenkilötyö ei enää yksin riitä

Johtamisen kehittäminen tuottaa osaavampia esihenkilöitä – mutta tuottaako se muutoskykyisempiä organisaatioita?

Ihanaa 💜 Syyskausi käynnistyy johtamisen kehittämisen teemojen parissa.

Olen saanut tehdä viimeiset pari vuotta ajatustyötä sen ympärillä, miten johtamisen ja esihenkilötyön pitäisi muuttua, jotta se vastaisi paremmin jatkuvaan muutokseen ja varsinkin sen nopeuteen.

Monessa organisaatiossa johtamisen kehittäminen on rakennettu edelleen oletukselle, että vaikka maailma ympärillä muuttuu, johtamistyön perusta pysyy suunnilleen samana.

Siksi esihenkilöitä valmennetaan antamaan palautetta, käymään vaikeita keskusteluja, johtamaan suoritusta, kuuntelemaan paremmin, tukemaan työkykyä ja tukemaan tiimin osaamisen kehittämistä.

Mutta jos koko toimiala, asiakaskäyttäytyminen, teknologia, työn tekemisen tavat ja ammatti-identiteetit ovat murroksessa, riittääkö se?

Johtamisen kehittämisessä tarvitaan enemmän ajattelua sen ympärille, mitä arjessa oikeastaan pitäisi johtaa. Ja miten.

Ongelmana ei todellakaan ole sisältöjen puute. Päinvastoin. Sisältöjä on paljon. On koulutuksia, verkkokursseja, työkaluja, mentorointia ja valmennuspolkuja. Mutta usein vastaus siihen kysymykseen, mihin suurempaan muutokseen johtamisen kehittämisellä halutaan vastata, jää auki.

On vielä(kin) harvinaista, että johtamisen kehittämisen ohjelmat olisi kytketty organisaation strategiaan ja sen tavoitteisiin.

Se olisi hyvä lähtökohta mille tahansa johtamisen kehittämiselle. Heti sen perään nostaisin tässä ajassa muutaman muunkin periaatteen, mihin kiinnitän itse huomiota kehitysohjelmissa.

Ajattelun ravistelu. Suunnitellaan kokonaisuuksia, jotka haastaa katsomaan työelämätaitoja, osaamista ja johtamista uudesta suunnasta. Uskalletaan haastaa konventiot ja vakiintuneet rakenteet silloin kun sille on tilausta.

Pois yleishyödyllisestä esihenkilötyön kehittämisestä. Kytketään erilaiset osaamisen kehittämisohjelmat, johtamisen periaatteet ja henkilökohtaiset oppimispolut organisaation tavoitteisiin.

Osaamisen johtamisesta oppimisen johtamiseen. Nykyiset osaamisen kehittämisen käytännöt eivät yksin riitä. Tarvitaan jatkuvampaa, arkeen kytkeytyvää ja tulevaisuuteen katsovaa osaamisen ja erityisesti oppimisen johtamista.

Esihenkilöiden muutoskyvykkyyden vahvistaminen. Esihenkilöt tarvitsevat uudenlaista ymmärrystä ja käytännön välineitä siihen, miten johdetaan epävarmuudessa ja jatkuvassa muutoksessa ilman, että pää hajoaa. Miten luodaan rakenteet jatkuvalle uudistumiselle, on ehkä tämän hetken tärkein kysymys.

Tai sitten se on tämä viimeinen.

Koko henkilöstön toimijuuden vahvistaminen. Jos muutos nähdään vain johdon ja esihenkilöiden asiana, henkilöstölle jää helposti muutoksen kohteen rooli. Sen sijaan, että ihmisiltä odotetaan sopeutumista, sitoutumista ja uusien toimintatapojen omaksumista, heillä pitää olla aktiivinen rooli muutoksessa oppijoina ja uudistajina.

Siksi johtamisen kehittämisen tavoitteena ei pitäisi olla vain yksittäisten esihenkilöiden kehittyminen, vaan koko organisaation kyky muuttua yhdessä.