Tämän kevään pysäyttävin työelämäluku ei kerro työntekijöistä

Muutoskyvykkyys on noussut organisaatioiden tärkeimmäksi johtamishaasteeksi. Samaan aikaan tuore raportti kertoo, että muutoksen onnistumisessa kriittisessä roolissa olevien esihenkilöiden sitoutuminen on heikentynyt rajusti.

22 prosenttia on yksi tämän kevään hätkähdyttävistä työelämäluvuista.

Gallupin tuoreen State of the Global Workplace 2026 -raportin mukaan maailman työntekijöiden sitoutuminen on laskenut vuoden 2022 huipusta 23 prosentista 20 prosenttiin. Euroopassa luku on vain 12 prosenttia.

Se on jo itsessään huono uutinen.

Vielä kiinnostavampi luku koskee kuitenkin esihenkilöitä. Vuonna 2022 maailman esihenkilöistä 31 prosenttia oli sitoutuneita työhönsä. Vuonna 2025 enää 22 prosenttia. Euroopassa esihenkilöiden sitoutuminen on 16 prosenttia.

Työntekijöiden sitoutuminen on siis globaalisti laskenut kolmessa vuodessa kolme prosenttiyksikköä. Samaan aikaan esihenkilöiden sitoutuminen on tippunut yhdeksän prosenttiyksikköä.

Toimintaympäristön muutokset heijastuvat monin tavoin organisaatioiden strategiaan. Niihin on kasattu yhtä aikaa vaatimuksia kasvulle, kustannuskurille, tekoälyn hyödyntämiselle, geopoliittiseen epävarmuuteen varautumiselle, vastuullisuuden edistämiselle, asiakkaiden muuttuvalle käyttäytymiselle ja tarpeelle uudistua ja tehdä päätöksiä aiempaa nopeammin. Ylipäätään kaikessa näkyy tarve tehdä ja toteuttaa muutokset entistä nopeammin.   

Tämä muutospaine kohdistuu nyt poikkeuksellisella tavalla keskijohtoon ja esihenkilöihin. 

Joku joutuu selittämään, mitä uusi suunta ja kasvavat vaatimukset tarkoittavat juuri tämän tiimin työssä. Joku joutuu sanomaan, mikä on nyt tärkeää ja mikä ei enää ole. Joku joutuu auttamaan ihmisiä luopumaan vanhasta tekemisestä, vaikka se olisi ollut vielä toissapäivänä oikea tapa toimia. Joku joutuu pitämään keskustelun kasassa, kun ihmiset ovat väsyneitä, epävarmoja tai yksinkertaisesti kyllästyneitä jatkuvaan muutokseen.

Usein tämä joku on esihenkilö.

Samaan aikaan kun organisaatiot kohtaavat ennätysmäisen tarpeen muutoskyvykkyydelle, sen johtamiskapasiteetilta on häviämässä pohja. 

Esihenkilötyöhön ladataan paljon odotuksia. Esihenkilön pitäisi olla riittävän lähellä ihmisiä, mutta samalla katsoa kokonaisuutta. Hänen pitäisi olla läsnä ja kuunnella, mutta kyetä myös tekemään päätöksiä. Hänen pitäisi suojata tiimiä turhalta kuormalta, mutta viedä läpi asioita, joita ei voi jättää tekemättä. Hänen pitäisi antaa ihmisille tilaa, mutta samalla johtaa suoritusta ja varmistaa, että tulosta syntyy.

Moderni esihenkilötyö on jatkuvaa taiteilua erilaisten arjen ristipaineiden välillä. Muutoksessa roolin mahdottomuus korostuu.

Gallup nostaa esiin raportissaan, miten työntekijöiden sitoutumista voi ajatella myös muutosvalmiuden mittarina. Se on tärkeä nosto. Sitoutuminen ei kerro vain työpaikan ilmapiiristä. Se kertoo myös siitä, kuinka paljon ihmisillä on halua ja energiaa kiinnittyä yhteiseen suuntaan. Näiden lukujen valossa en pidättäisi hengitystäni radikaalia muutosta odotellessa. 

Ehkä tämän kevään tärkein johtamiskysymys ei olekaan, miten saamme ihmiset sitoutumaan muutokseen.

Vaan miten sitoutuneita ovat ne ihmiset, joiden pitäisi auttaa muita muuttumaan.