Työelämä puhuu uudistumisesta, vaikka pitäisi puhua muutoksesta

Uudistumiskyky on käsitteenä liian hidas kuvaamaan sitä, mitä suomalaiselta työelämältä nyt vaaditaan.

Kesäkuun alussa julkaistu työelämän kehittämisstrategia antaa yhteisen suunnan suomalaisen työelämän kehittämiselle vuoteen 2035.

Strategian suurin ansio on, että se ei typistä Suomen kasvua teknologiaan, investointeihin tai osaamistasoon. Se ymmärtää, että kasvu syntyy vasta työyhteisöissä, kun osaaminen, ideat, teknologia ja yhteistyö muuttuvat uudeksi toiminnaksi. Toisin sanoen strategia tuo työyhteisöt takaisin tuottavuuskeskustelun ytimeen.

Se on itsessään tärkeä havainto. Tuottavuus ei synny vain siitä, mitä organisaatioihin investoidaan, vaan siitä, mitä organisaatiot kykenevät investoinneilla tekemään. 

Työhyvinvointi, osaaminen ja luottamus ovat suomalaisen työelämän vahvuuksia, mutta ne eivät vielä itsessään ratkaise tuottavuuden ongelmaa. Ne luovat kapasiteettia. Kokonaan toinen kysymys on, miten tämä kapasiteetti kääntyy tuottavuudeksi. Joskus tuntuu että unohdamme tämän.

Kehittämisstrategian sanasto avaa yhtä kaikki kiinnostavan näkökulman työelämän kehittämiseen. Siinä toistuvat uudistuminen, oppiminen, rohkeus, luottamus ja yhteistyö. 

Uudistumiskyky on hyvä käsite silloin, kun puhutaan kehittämisestä, asioiden parantamisesta, oppimisesta ja uuden rakentamisesta. Se kantaa mukanaan ajatuksen eteenpäin menemisestä. Mutta kun puhutaan tekoälystä, demografisesta muutoksesta, ilmastonmuutoksesta, geopoliittisesta epävarmuudesta tai julkisen talouden paineista, muutos etenee enää harvoin lineaarisella polulla. 

Siksi pelkkä uudistumiskyky ei riitä, sillä käsillä oleva murros vaatii ennen kaikkea poisoppimista, nykyisten ajattelu- ja toimintamallien kyseenalaistamista ja vanhojen rakenteiden purkamista. Siten mielestäni muutoskyvykkyys on parempi käsite kuvaamaan organisaatioiden uudistumisen tarvetta. Muutoskyvykkyys katsoo myös sitä, mikä nykyisessä toimintamallissa estää tai hidastaa muutosta.  

Toinen, mitä en voi olla ajattelematta on strategian lähtöoletukset. Ne nojaavat todennäköisesti maailmankuvaan, jota ei oikeastaan enää ole. Suomalaisessa työelämässä on totuttu ajattelemaan muutosta melko hitaan ja inkrementaalisen kehittämisen kautta. 

Nyt nähtäviin työelämän suuriin muutoksiin ei ole enää kokonaista sukupolvea aikaa. Eikä ainakaan kahtakymmentä vuotta, jonka aikana rakenteet, osaaminen ja johtamiskäytännöt vähitellen mukautuvat. Monessa kysymyksessä todellinen sopeutumisikkuna voi olla vain 5-10 vuotta. 

Strategiat rakentuvat aina jonkinlaisen implisiittisen aikakäsityksen varaan. Kun jotain halutaan muuttaa, sen taustalla on oletus siitä, kuinka kauan tällainen muutos “normaalisti” vie. Strategiassa voidaan tunnistaa oikeat muutostekijät, mutta käsitellä niitä väärän aikajänteen kautta. 

Muutoskyvykkyys on organisaation kykyä oppia ja uudistua vähintään samassa tahdissa, kuin sen toimintaympäristö muuttuu. Siten se huomioi myös muutoksen vauhdin. 

Strategioiden ja työelämän kehityksen pitäisi pystyä vastaamaan yhteen kysymykseen: Jos seuraavat 10 vuotta tapahtuvat vain viidessä vuodessa, mitä se meiltä vaatii?