Miksi jatkuva muutos ei taivu vanhoihin rakenteisiin

Kun muutos muuttuu pysyväksi olotilaksi, myös käsitykset työstä, johtamisesta ja organisaation kyvykkyydestä joutuvat uudelleen arvioitaviksi.

Vuosikymmenet muutoksen ytimessä on ollut siirtymä nykyisestä tulevaan: analogisesta digitaaliseen, siiloista ketterään, hierarkkisesta itseohjautuvaan. Tällä hetkellä tavoitteena lienee joko asiakaskeskeinen, vastuullinen tai AI-first-organisaatio. Parhaassa tapauksessa kaikkia näitä. 

Muutos kehystetään väliaikaiseksi vaiheeksi, jonka jälkeen uusi normaali voi vakiintua. Se ei kuitenkaan enää hetkeen ole vastannut sitä todellisuutta, jossa organisaatiot toimivat.

Kun organisaatiot tässä hetkessä katsovat tulevaan, niiden haaste ei ole muutoksen vieminen kohti visiota tai strategian toimeenpano, vaan suorituskyvyn, oppimisen ja yhtenäisyyden (miksei myös yhteisöllisyyden) ylläpitäminen keskellä kiihtyvää muutosta. Konteksti irtoaa hallitusta siirtymästä kohti jatkuvaa kiihdyttämistä. Tällaisessa ympäristössä moni niistä perusoletuksista, joille työn ja organisoitumisen rakenteet sekä johtamisen mallit ovat aikanaan vakiintuneet, eivät pidä paikkaansa.

Siirtymät perustuvat kolmeen implisiittiseen oletukseen. 

Ensinnäkin, määränpää on selkeä. Oli tavoitteena sitten digitaalinen transformaatio, AI-first tai tulevaisuudenkestävä organisaatio, ajatusmalli olettaa, että organisaatio tietää mitä kohti se on siirtymässä. Toisekseen, niihin on sisäänrakennettu oletus vaiheista. Disruptiota seuraa vakiintumisen vaihe. Muutos on jotain, mikä tapahtuu organisaatiolle, jonka jälkeen normaali toiminta jatkuu.  Kolmanneksi se olettaa, että kyvykkyys voidaan rakentaa ennen tarvetta. Osaamista voidaan kouluttaa ja rakenteita sopeuttaa ennen kuin niitä testataan täysimääräisesti paineen alla.

Suuri osa organisaatioiden strategisesta suunnittelusta, nykyisistä muutosjohtamisen malleista ja johtajuuden kehittämisestä rakentuu edelleen näille oletuksille.

Jatkuva kiihdytyskaista rikkoo kaikki kolme.

Vakaata määränpäätä ei ole. Ajatus AI-first-organisaatiosta esimerkiksi viittaa vakiintuneeseen toimintamalliin, jossa tekoälyn ja inhimillisen kyvykkyyden rajat, roolit ja tehtävät ovat pääosin tunnettuja. Käytännössä, mitkään näistä eivät ole pysyviä. Mikä tahansa malli, joka vaikuttaa koherentilta tänään, on parhaimmillaankin väliaikainen.

Selkeitä vaiheita ei ole. Sen sijaan että siirryttäisiin disruptiosta vakiintumiseen, organisaatiot ovat jatkuvassa liikkeessä. Uudet hankkeet kerrostuvat keskeneräisten päälle. Oppiminen tapahtuu keskellä tekemistä. Tilaisuuksia pysähtyä, konsolidoida ja nollata on häviävän vähän. 

Yllättävän pitkään olemme pystyneet pitämään kiinni illuusiosta, että kiihtyvässä murroksessa nykyiset toimintamallit ja johtamisen käytänteet riittävät. Organisaatiot pyrkivät vastaamaan jatkuvaan muutokseen investoimalla uusiin työkaluihin ja uuteen osaamiseen, kehittämällä johtajuutta ja vahvistamalla resilienssiä.

Suurin osa näistä olettaa, että nykyiset työnteon mallit kykenevät vastaanottamaan tarvittavan muutoksen ilman, että työtä tai organisaation nykyisiä rakenteita tarvitsee uudelleenmuotoilla.

Lisätään uutta vanhan päälle.