Organisaatiot haluavat ihmiset takaisin toimistolle. Mutta takaisin mihin?

Etätyö ja toimistolle paluu jakavat mielipiteitä, mutta keskustelu jää helposti väärään kysymykseen.

Olen seurannut tämän viikon etätyökeskustelua jälleen mielenkiinnolla. Kun itse työskentelee muutoksen psykologian parissa, kiinnostaa ennen kaikkea se, miksi yksinkertaiselta kuulostava muutos synnyttää niin voimakkaan vastareaktion ja mitä se kertoo meille muutoksen ymmärtämisestä organisaatioissa. 

Alkuasetelma menee jotakuinkin näin. Organisaatioissa on jo pitkään kannustettu hybridimalliin, jossa lähityötä tehdään 40-50 % työajasta. Tämä ei kuitenkaan ole toteutunut, joten osa työnantajista on siirtynyt suosituksista velvoitteisiin (mikä voi olla perusteltua!). 

Alunperin kysymys on ollut se, miten saamme ihmiset takaisin toimistolle. Mutta koska jälkiviisaus on parasta viisautta, tässä hetkessä kysymys on väärä. Nyt pitäisi kysyä, miksi ihmiset eivät halua tulla toimistolle, vaikka olemme jo vuosia kannustaneet siihen. Entä jos ratkomme ongelmaa, joka onkin oire?

Riittää kun seuraa hetken uutisointia ja somessa käytävää keskustelua, niin saa nopeasti kiinni niistä syistä, miksi toimistolle paluu koetaan hankalaksi.

Toimistopäivästä ei synny lisäarvoa, oma tiimi ei ole paikalla, työ vaatii keskittymistä, työmatka on pitkä, toimistolla kaikki istuvat kuitenkin Teams-palavereissa (koska hajautetut tiimit) tai pahimmillaan päivä menee ihmisten kanssa, mutta varsinaiset työt jäävät iltaan.

Ihmisten käyttäytyminen itsessään on jo dataa siitä, etteivät nykyisen mallin hyödyt ylitä sen kustannuksia heidän näkökulmastaan. Muutospsykologian näkökulmasta tässä on myös toinen ongelma: mitä enemmän ratkaisua yritetään työntää ihmisille valmiina, sitä enemmän huomio siirtyy itse ongelmasta oman autonomian puolustamiseen. 

Yksilön ja organisaation tuottavuus ovat törmäyskurssilla. Yksilön tuottavuudessa kyse on siitä, kuinka paljon laadukasta työtä ihminen saa aikaiseksi. Organisaation tuottavuus on sitä, kuinka hyvin tieto liikkuu, ihmiset oppivat toisiltaan, syntyy uusia ideoita ja ongelmat ratkeavat yli organisaatiorajojen. Ensimmäinen puoltaa etätyötä, toinen toimistolla yhdessäoloa. 

Nyt toimistolle paluussa on helposti implisiittinen odotus siitä, että työntekijä pystyy tekemään saman verran työtä toimistolla kuin kotona. Tutkimukset eivät tätä yksiselitteisesti tue. Jos toimistopäivää ei ole suunniteltu muuta kuin fyysiseksi läsnäoloksi, tuottavuus kärsii tavalla tai toisella.

Välillä tuntuu, että olemme sokeita sille kuinka paljon työn tekemisen tavat, yhteistyö ja asiantuntijuuden vaatimukset ovat muuttuneet viimeisen viiden vuoden aikana. Yritämmekö palauttaa työn tekemistä malliin, jota ei enää ole? Paluu toimistolle ei ole paluu vuoden 2019 työelämään. 

Tämä todellisuus hukkuu helposti nykyisen keskustelun alle. 

Aliarvioimme myös ihmisten kyvyn ratkaista ongelmia yhdessä. Jos hybridityö aiheuttaa yritykselle todellisia ongelmia, ne kannattaa tehdä näkyviksi. Silloin keskustelua ei tarvitse käydä abstraktilla tasolla siitä, onko yhteisöllisyys tärkeää.

Voidaan keskustella siitä, mikä ongelma meillä on ja millä tavalla se kannattaa ratkaista.