Organisaatioiden korjausvelka kasvaa nyt vauhdilla

On houkuttelevaa selittää hidas kehitys ulkoisilla syillä – markkinan kiihtymisellä, teknologian murroksella, kilpailijoiden vauhdilla. Samaan aikaan korjausvelka kasvaa.

Monessa hallituksessa ja johtoryhmässä on tällä hetkellä levoton tunne. Epävarmuutta on joskus vaikea sanoittaa. Se kiteytyy usein kysymykseen: onko organisaatiollamme kyky muuttua riittävän nopeasti vai olemmeko tällä hetkellä jäämässä jälkeen? Tuntuu siltä, että kaikkialla juostaan kelloa vastaan.

Pelko on vahva motivaattori. 

Siksi muutoskyvykkyys nousee nyt yhä useammin esiin strategisissa keskusteluissa. Se on kysymys organisaation kyvystä pysyä relevanttina, reagoida merkityksellisiin muutoksiin ja säilyttää kilpailukyky ympäristössä, joka ei tällä hetkellä juuri odottele. 

Ulkoisen toimintaympäristön muutosnopeus harvoin kohtaa organisaation sisäisen muutoskyvykkyyden kanssa. 

Päätöksenteko hidastuu usein epävarmuudessa, ja vaikka päätöksiä saadaan aikaan, strategiset linjaukset eivät muutu arjen teoiksi. Muutosohjelmat jäävät kesken. Hyvät aikomukset eivät realisoidu tuloksiksi. Tämä on ehkä huolestuttavin signaali. Se viestii siitä, että organisaatio on menettämässä kykynsä toteuttaa omia päätöksiään.

Miten siihen reagoidaan? Usein rakentamalla lisää johtamisen viitekehyksiä tai luomalla uusia mittaristoja ja raportointikäytäntöjä, ikään kuin ongelma ratkeaisi paremmalla seurannalla. Voit vaihtaa vaikka kuinka tarkkaan (ja kalliiseen) kelloon, mutta jos juna ei kulje ajallaan, se ei kulje ajallaan. Syy tuskin löytyy kellosta.

Todellinen ongelma on korjausvelka. Vuodet, jolloin muutoskyvykkyyttä ei ole rakennettu tietoisesti, näkyvät nyt. Happanevat rakenteet, puuttuvat taidot ja heikko organisaatiokulttuurin kantokyky muutokselle luovat kitkaa, joka hidastaa kaikkea.

Myös muutosväsymys on ihan todellinen ilmiö. Gartnerin mukaan 54 % työntekijöistä kokee jo nyt muutosväsymystä, mikä kuluttaa sitoutumista ja jaksamista. Jokainen muutosehdotus kohtaa vastustusta – ei siksi, että idea olisi huono, vaan siksi, että edellinen muutos on vielä kesken. Tästä syntyy usein omituinen itsepetoksen kierre.

Suurin osa organisaatioista ei ole koskaan tehnyt muutoskyvykkyydestä strategista prioriteettia.

 Muutosta on johdettu projekteina, hankkeina ja yksittäisinä toimenpiteinä – ei ydinkyvykkyytenä, jota kehitetään samalla systemaattisuudella kuin asiakkuuksien hallintaa, HR-prosesseja tai tiedonhallintaa ja analytiikkaa.

Siksi on melko absurdia odottaa, että ihmiset yhtäkkiä pystyvät venymään ja sopeutumaan kiihtyvään muutostahtiin. Tai että ihmiset osaisivat muuttua luonnostaan. Muutoskyky on taito, joka pitää opetella. 

Muutosta ei vauhditeta käskemällä tai motivoimalla. Muutoskyvykkyys syntyy vasta, kun se on sisäänrakennettu syvälle organisaation kulttuuriin, osaamispääomaan, työkaluihin ja rakenteisiin. Jos näitä ei ole tietoisesti rakennettu, muutoskykyä ei voi taikoa esiin edes silloin, kun sitä kiivaimmin kaivataan. 

Yhteen asiaan voi kyllä luottaa. 

Korjausvelka on kuin mitä tahansa velkaa. Jos emme maksa sitä nyt, maksamme sen korkoineen myöhemmin.