Johtamista on pidetty liian pitkään itsestäänselvyytenä

Gallupin tuoreet luvut paljastavat, miten uupuneet esihenkilöt syövät hiljalleen yritysten suorituskykyä. Vaikutukset voivat näkyä kilpailukyvyssä vuosia eteenpäin.

Gallupin tuore State of the Global Workplace 2025 -raportti ei paljoa kaunistele kuvaa nykyisestä työelämästä. 

Työntekijöiden sitoutuminen maailmanlaajuisesti on laskussa ja on nyt yhtä alhaalla kuin vuonna 2020 pandemian ja rajoitusten aikaan. Analyysin mukaan suurin työntekijöiden sitoutumisen laskua selittävä tekijä löytyy yllättävän läheltä – nimittäin esihenkilöiden uupumisesta ja motivaation katoamisesta.  Esihenkilöiden sitoutuminen putosi viime vuonna kolmen prosenttiyksikön verran. Nuorten ja naispuolisten esihenkilöiden kohdalla pudotus oli vielä rajumpi, 5–7 prosenttiyksikköä.

Suomessa sitoutuminen ei ole heikentynyt, mutta näillä luvuilla meillä ei silti ole hurraamista. Vain 15 % työntekijöistä ovat aidosti sitoutuneita työhönsä. 

Viimeisen viiden vuoden aikana organisaatioita on ravistellut yhtä aikaa useat suuret murrokset. Rekrymarkkinoilla on nähty hurjaa kasvua ja totaalisia jäätymisiä, tiimejä ja rakenteita on järjestelty uusiksi, ja budjetteja on kiristetty heikentyneessä markkinassa. Asiakkaiden odotukset elävät jatkuvasti, tekoäly tuo uusia työkaluja ja paineita, ja työntekijät vaativat entistä enemmän joustavuutta ja mahdollisuuksia hybridi- tai etätyöhön.

Esihenkilöiden tehtävä on muuttunut lähes mahdottomaksi. He tasapainoilevat hallitsemattomien vaatimusten ja työntekijöiden merkityksellisyyttä korostavien odotusten välissä. 

Kun johtamisesta tulee selviytymistaistelua, se vaikuttaa suoraan tiimien hyvinvointiin. Jopa 70 % tiimin sitoutumiseen liittyvistä tekijöistä on sidoksissa esihenkilötyöhön. 

Heikko sitoutuminen ruokkii heikkoa sitoutumista. Ongelmat eivät näy välittömästi organisaation suorituskyvyssä, mutta yhtä varmasti kuin inflaatio syö ostovoimaa, heikosti sitoutuneet esihenkilöt syövät yrityksen kilpailukykyä.

Gallupin tutkimus nostaa esiin, miten esihenkilötyön arvostus ja tukeminen vaatii perustavanlaatuista muutosta. Johtamisosaaminen pitää alkaa nähdä omana, erillisenä kompetenssinaan, joka tarvitsee jatkuvaa kehittämistä ja tukea. Kuitenkin vain alle puolet esihenkilöistä (44  %) on saanut kunnollista johtamiskoulutusta. 

Se on kieltämättä ongelma. Vähän isomman mittaluokan ongelman muodostaa se, että suuri osa tämän päivän esihenkilöistä on koulittu aivan toisenlaisiin odotuksiin.

Johtamisosaaminen on sekin murroksessa.

Systeemiäly eli kyky ymmärtää, miten ilmiöt, teknologia ja ihmiset vaikuttavat toisiinsa monimutkaisissa ekosysteemeissä, nousee kriittiseksi kyvykkyydeksi. Ei riitä, että osaa johtaa tiimiä. On ymmärrettävä, miten tiimi kytkeytyy suurempaan systeemiin, miten teknologia muuttaa työn arvoa, ja miten kollektiivinen oppiminen voi vahvistaa koko organisaation kilpailukykyä.

Esihenkilön rooli siirtyykin osaamisen hallinnasta jatkuvan oppimisen mahdollistamiseen. Tarvitaan pedagogisia taitoja, kykyä rakentaa oppivia rakenteita, ohjata oppimisprosessia ja tehdä oppimisesta näkyvää ja merkityksellistä arjessa.

Nykyinen johtamisen paradigma natisee liitoksissaan.