Kolme keskustelua, joita et voi ohittaa, jos haluat muutoksen onnistuvan
- Riikka Tanner
- Mar 25
- 2 min read
Miksi niin moni muutoshanke epäonnistuu, vaikka kaikki näyttää olevan kunnossa? Koska keskitymme siihen mitä pitää tehdä, mutta unohdamme kysyä, miltä se tuntuu ja mitä se meille merkitsee.
Ihan tuiki tavallinen tarina. Tehdään strategia, hankesuunnitelma, taulukot ja lineaariset kuvaukset muutosprosesseista, roadmap ja askelmerkit, asetetaan tavoitteet ja luodaan mittarit muutokselle. Ylin johto avaa liiketoiminnan näkökulmasta muutoksen syitä ja tarvetta, tiimeissä ja esihenkilöiden kanssa käydään keskustelua siitä, mikä muuttuu ja mitä se tarkoittaa käytännössä.
Tämä kattaa (puhtaasti mutulla) noin 97 % organisaatioissa käytävästä virallisesta muutokseen liittyvästä keskustelusta.
Mutta samaan aikaan meiltä jää käymättä kaksi muuta keskustelua, jotka ovat usein muutoksen näkökulmasta paljon merkittävämpiä, kuin käytännön tasolla pysyttelevä “mikä muuttuu ja miksi” -keskustelu.
Toinen keskustelu käydään usein piilossa muilta ja ainoastaan lähikollegan kanssa, tai ehkä työn ulkopuolella kotona ja ystävien kanssa. Se on keskustelu siitä, miten muutos koetaan ja niistä tunteista, joita muutos organisaatiossa herättää. Se vastaa kysymykseen, miltä muutos meistä tuntuu? Mitä koemme menettävämme tai mitä pelkäämme?
Organisaatioissa nämä keskustelut kytevät pinnan alla pelkoineen, epävarmuuksineen, toiveineen ja synnyttävät usein muutosvastarintaa. Jos ihmisillä on tunne, että he eivät voi vaikuttaa muutokseen tai organisaatiota kuormittavat vielä aiemmat epäonnistuneet muutokset, mikään määrä pragmaattista muutospuhetta ei riitä vastaamaan emotionaaliseen tarpeeseen.
Emotionaalisen keskustelun lisäksi on vielä kolmaskin keskustelutyyppi, joka on läsnä jokaisessa muutoksessa. Se tunnetaan sosiaalisena keskusteluna, joka kiinnittyy organisaation kulttuuriin ja narratiiviin siitä, keitä me olemme nyt ja keitä me haluamme olla tulevaisuudessa.
Nämä keskustelut tunnistat usein siitä, että organisaatiossa kyseenalaistetaan uutta strategiaa ja sen yhteensopivuutta organisaation brändin ja kulttuurin kanssa. Sen tunnistaa usein myös lauseesta “Tämä ei ole enää se sama paikka johon tulin töihin”. Sosiaalisen keskustelutarpeen keskiössä on halu tulla kuulluksi ja nähdyksi.
Muutos ei ole lineaarinen prosessi tai projekti. Oikeasti arjessa tapahtuva muutos on sarja keskusteluita, joita käydään käytännöllisellä, emotionaalisella ja sosiaalisella tasolla. Suurin osa organisaatioissa käytävistä keskusteluista jää kuitenkin ensimmäiselle tasolle.
Jos joku tuntuu vastustavan muutosta, hän ei todennäköisesti vastusta itse ideaa. Hän vastustaa sitä tapaa, jolla hänet kohdataan, tai tässä tapauksessa usein ohitetaan.
Vähän sama ajatus siis kuin tilanteessa, missä ystäväsi ventiloi turhautumistaan ja sinä tarjoat hyvässä tarkoituksessa neuvoja, mikä saa ystäväsi lähinnä turhautumaan entisestään. Toisen keskustelutarve on emotionaalinen, toisen vastatessa siihen käytännöllisellä tasolla. Toisin sanoen keskustelut eivät kohtaa. Olemme kaikki olleet tässä tilanteessa.
Pointti?
Organisaation muutoksen tukeminen ja ihmisten kohtaaminen vaatii ensin sen tunnistamista, missä keskustelussa ollaan.
Strategiasta käytäntöön -valmennus on suunnattu johtoryhmille ja esihenkilöille, jotka haluavat vahvistaa strategian toimeenpanoa ja kehittää organisaation muutoskyvykkyyttä. Valmennus syventää ymmärrystä muutoksen inhimillisistä mekanismeista ja tarjoaa konkreettisia työkaluja käyttäytymisen ja arjen tekemisen muotoiluun. Lue lisää valmennuksesta täältä.