Muutoskyky alkaa roolien uudelleenajattelusta

Jokainen meistä on kokenut sen. Aloittanut työssä, ja huomannut pian, että todellinen työnkuva on jotain aivan muuta kuin mitä haettiin. Entä jos tämä ei olisikaan ongelma, vaan lähtökohta?

Organisaatiot ja niiden roolit on rakennettu odotukselle pysyvyydestä, ei jatkuvasta muutoksesta. Haemme ihmisiä tiettyyn tiimiin, määriteltyyn rooliin ja kuvittelemme, että tehtävät pysyvät sellaisina kuin ne hakuvaiheessa ovat. Tämä ei ole enää pitkään aikaan vastannut todellisuutta.

Työpaikkailmoitukset ovat kuin pieniä ikkunoita organisaatioon. Ne kertovat, millä kielellä organisaatio puhuu työn murroksesta – vai puhuuko se siitä ollenkaan. 

Perinteisesti olemme rekrytoineet osaamista ja kokemusta. Tulevaisuudessa keskeisempi kysymys on se, miten henkilö oppii ja omaksuu uutta. Työelämä ei enää tarjoa pysyviä positioita, vaan tilapäisiä rooleja jatkuvasti liikkuvassa ympäristössä. Sen ei tarvitse olla pelottavaa, jos sitä tehdään näkyvää.

Sen sijaan, että ilmoitukseen listataan tarkka tehtävänkuvaus, voitaisiin kuvata, mihin muutokseen tai kokonaisuuteen rooli liittyy. Mikä on roolin strateginen merkitys? Mikä siinä on vielä muotoutumassa?

Muutoksessa johtaminen on myös tulevaisuususkon johtamista. Rekrytointi on ensimmäinen kontakti työntekijäkokemukseen. Miltä tuntuisi liittyä joukkoon, joka uskaltaa puhua muutoksesta, mutta tekee sen rakentavasti, suunnitelmallisesti ja ihmiset huomioiden?

Perinteiset roolit ja roolikuvaukset ovat aikansa eläneet, ainakin asiantuntijatyössä. Sanon tämän ymmärtäen täysin sen, että roolit ovat yksi vahvimmista asiantuntijaorganisaation rakenteista, ja niiden muuttaminen tulee viemään vielä ikuisuuden. Jostain on kuitenkin aloitettava.  

Tarkkaan rajattujen tehtävänkuvien sijaan roolit pitäisi uskaltaa värittää ronskisti laatikoiden ulkopuolelle. Nykyisissäkin työpaikkailmoituksissa lähes jokaisessa haetaan henkilöä, joka on valmis kasvamaan roolissaan ja kehittämään omaa osaamistaan. Ainakin teoriassa asiantuntijan työnkuva koostuu jo nyt niin kutsutuista ydintehtävistä ja oman osaamisen kehittämisestä. Suhdeluku on luultavasti melko lähellä 90/10.  

Haastan nimenomaan tämän ajatuksen. Nykyinen muutosvauhti kaipaa ennemmin 70/30 suhdetta ja tulevaisuudessa luulen, että voimme olla lähempänä 60/40 suhdelukua ydintehtävien ja muuttuvien tehtävien osalta. Kun muutos nopeutuu, myös joustavan osuuden on kasvettava.

Ydintehtävien rinnalla korostuu entistä enemmän uuden kokeilu ja oppiminen, se on selvää. Mutta muutoskyvykkyyden näkökulmasta siitä puuttuu vielä yksi elementti, ja se on se mitä kohti roolia pitäisi kehittää, jotta se vastaisi paremmin muuttuvaan maailmaan ympärillä. 

Niin kauan kuin oppiminen ja kehittäminen tapahtuu nykyisen roolin puitteissa, se rajoittaa tehokkaasti paitsi yksilön, myös organisaation mahdollisuuksia. 

Ehkä rooleihin pitäisi tuoda evoluution lisäksi myös kolmas ulottuvuus – revoluutio. Miltä se kuulostaisi? Vaikkapa 70 % ydintehtäviä, 10 % evoluutiota ja 20 % revoluutiota?