Kun kehityskeskustelu aiheuttaa lähinnä kiroilua

Miten olisi, jos tänä syksynä asetettaisiin tavoitteeksi nolla turhaa kehityskeskustelua? 

“Avasin kehityskeskustelulomakkeen ja tekee mieli kiljua. Miten tää voikin olla aina näin vastenmielistä!”

Silmiin osui eilen somepostaus, joka keräsi nopeasti satoja reaktioita. Toiset komppasivat:

“Samat diipadaapat vuodesta toiseen. Mulla ei ole mitään muita suunnitelmia, kuin tehdä työni ja sit lähtee kotiin tekemään asioita jolla on oikeesti merkitystä mun elämässä. Mulla ei ole viiden vuoden, ei edes kolmen vuoden suunnitelmia. Mä tuun töihin, teen mitä pyydetään ja lähden kotiin. THAT'S IT.”

Rehellisiä reaktioita ja monelle varmasti tuttuja. Moni kokee kehityskeskustelut keinotekoisiksi. Kysymykset tuntuvat irtonaisilta arjesta ja työntekijät ihmettelevät, miksi heidän pitää joka vuosi keksimällä keksiä itselleen tavoitteita, kun he haluaisivat vain tehdä nykyisen työnsä hyvin.

Organisaatiot hukkaavat kehityskeskusteluihin ihan julmetun määrän työtunteja vuosittain. 

Useimmille työntekijöille (ja luultavasti myös esihenkilöille) ne ovat vain turhaa lomakkeiden täyttämistä, yksi aikatauluhaaste arkeen lisää ja pakollinen rutiini, jonka kaikki haluavat nopeasti pois alta. Monet organisaatiot täyttävät sillä vain lakisääteisen velvollisuutensa antaa työntekijälle mahdollisuuden kehittyä työssään. 

Organisaation muutoskyvykkyyden rakentamisen näkökulmasta kehityskeskustelulla voisi kuitenkin olla merkittävä rooli, jos vain uskaltaisimme ajatella sen uudelleen. 

Kehityskeskustelun potentiaali jää hyödyntämättä, koska sen fokus on liikaa yksilössä. 

Kyllä, luit oikein.

Tyypillisessä kehityskeskustelussa työntekijältä odotetaan henkilökohtaisten tavoitteiden ja kehitystoiveiden sanoittamista, mutta harvoin pysähdytään pohtimaan, miten työn muutos, organisaation tilanne tai yhteiset rakenteet vaikuttavat työn tekemisen mahdollisuuksiin. 

Moni puhuu strategiasta, mutta jättää kysymättä työntekijältä miten strategia ja siihen liittyvät muutokset näkyvät arjessa. Keskustelussa osaamisen kehittämistä tarkastellaan vain yksilötasolla vaikka oikeasti kilpailukyky syntyy kollektiivisesta oppimisesta. 

Muutoskyvykkyys on jotain enemmän kuin vain yksilöiden osaamisen summa. Siksi huomion tulisi kohdistua kokonaisuuteen, ajattelutapaan, taitoihin, työkaluihin ja yhteistyön rakenteisiin, jotka yhdessä vahvistavat koko työyhteisön kykyä sopeutua, oppia ja toimia muutoksessa.

Toisenlainen kehityskeskustelu voisi auttaa työntekijää jäsentämään omaa paikkaansa muutoksessa, tunnistamaan vahvuuksiaan sekä rakentamaan resilienssiä ja muutoskyvykkyyttä – strategian arkeen sanoittamisen ohella. 

Haluatko nähdä, miltä kehityskeskustelu voisi näyttää, jos sen tavoitteena on vahvistaa koko organisaation muutoskyvykkyyttä?

Katso toisenlainen keskustelurunko tästä alta.

---

Toisenlainen kehityskeskustelu

🧠Mindset – Miten suhtaudut muutokseen juuri nyt?

• Miten koet työsi arjessa?

• Onko jotain muuttunut viime aikoina?

• Mikä tuo sinulle mielekkyyttä ja mikä syö energiaa?

• Miten näet työn/strategian muutoksen tällä hetkellä omassa roolissasi?

• Millainen muutos tuntuu sinulle innostavalta, millainen uuvuttavalta?

  
  

🧑‍🎓 Skillset – Mitä taitoja tarvitset pysyäksesi mukana ja vaikuttaaksesi muutokseen?

• Mitkä taidot auttavat sinua parhaiten tässä ajassa? Onko jotain mistä tunnet epävarmuutta?

• Onko joku osa-alue, jota haluaisit tutkia, kehittää tai kokeilla?

• Millaisessa tekemisessä koet oppivasi eniten?

• Mitä metataitoja (esim. ajattelu, palautteenanto, epävarmuuden sietäminen) haluaisit kehittää?

  
  

🛠️ Toolset – Mitä sinulla on käytössäsi, ja mitä puuttuu?

• Koetko, että sinulla on käytössäsi tarvittavat työkalut, tiedot ja tuki?

• Missä kohdin työn tekemistä törmäät epäselvyyteen tai tehottomuuteen?

• Millainen palaute, sparraus tai tuki auttaisi sinua tällä hetkellä eniten?

• Onko jokin arjen rutiini tai prosessi, jota haluaisit muuttaa?

  
  

⚙️ Systems set – Miten työyhteisö ja rakenteet tukevat (tai estävät) uudistumista?

• Millainen ilmapiiri tiimissä on muutoksista puhumiseen ja niihin tarttumiseen?

• Koetko, että työyhteisö kannustaa kokeiluun ja epäonnistumisen kautta oppimiseen?

• Mitä osaamistasi tai tapojasi muut arvostavat?

• Missä asioissa sinä autat muita onnistumaan?

• Millaista yhteistyötä kaipaisit lisää?

  
  

🤝 Päätä kehityskeskustelu yhteiseen ymmärrykseen

• Mistä jatketaan seuraavalla kerralla?

• Miten voin esihenkilönä tukea sinua parhaiten?

• Haluatko sopia jotain konkreettista – vai pidetäänkö tämä keskustelu vain ajatustenvaihtona?