Kotterin 8 askelta ja muut klassikot

Jotkut muutosjohtamisen klassikot kestävät paremmin aikaa kuin toiset 💜 

Mieti. Kaikki keskeiset muutosjohtamisen mallit ovat yli 30 vuotta vanhoja. Suurin osa klassisista muutosjohtamisen malleista on kehitetty aikana, jolloin muutos oli aina jonkinlainen poikkeustila, ei jatkuvaa kuten nyt. Ajattele vaikka Lewinin (1947) kolmen askeleen mallia, unfreeze - change - refreeze. Miten mitään voi tässä “never normal” ajassa vakiinnuttaa? 

Tai Kotterin 8 askeleen malli (1995), joka alkaa kiireellisyyden ja muutospaineen luomisesta. Uskoisin, että muutospaine on kaikkialla, eikä muutosretoriikassa tarvitse enää turvautua palaviin öljylauttoihin. Sen sijaan Kotterin tuoreempi malli (2014) vastaa edelleen loistavasti nykypäivän “perform and transform” vaatimukseen. 

Entäs sitten Kübler-Ross (1969)? Itsekin olen osallistunut vielä 2000-luvun alussa valmennuksiin, joissa käytettiin tätä suruprosessiin nojaavaa tunnekäyrää ja sen vaiheita shokista kieltämiseen, lamaannuksesta kokeiluihin ja hyväksyntään. Luopumisen tuskan sijaan puhuisin nykyajassa enemmän systemaattisesta poisoppimisesta.

McKinseyn lähes legendaarinen 7 S-malli (1980) toimi pitkään hyvänä diagnostiikkatyökaluna. Tosin sekin on nyt kokenut päivityksen, ja nykyisestä versiosta löytyy peräti 12 elementtiä, joilla pyritään vastaamaan nykypäivän liiketoiminnan vaatimuksiin. Uusi arvoa korostava malli ymmärtää vihdoin muutoksen systeemisenä ja dynaamisena kyvykkyytenä. Näkökulma on kuitenkin vahvasti organisaatiokeskeinen.

Mielestäni sisäiselle muutokselle ja erityisesti muutoksen inhimillisen puolen johtamiseen tarvitaan edelleen työkaluja. Näistä päällimmäisenä mieleen nousee ADKAR-malli (1998), joka on selkeä kuvaus siitä, miten yksilötason muutos etenee sen ymmärtämisestä, miksi muutos on tarpeen (huom. sama haaste kuin Kotterin prinsiipeissä) siihen, että yksilöllä on halu, osaaminen ja kyky muuttua. 

Kritiikkini tätä mallia kohtaan kohdistuu oikeastaan vain siihen, että sekin rajoittuu lähinnä yksittäisten muutoshankkeiden johtamiseen. Tämän mallin rinnalla kun soveltaa käyttäytymismuotoilun oppeja, niin pääsee oikeasti jo aika pitkälle. 

Miltä näyttää normaali organisaation arki vuonna 2026?

Samalta kuin tänä vuonna. Teknologinen muutos on jatkuvaa. Asiakastarpeet ja kanavat muuttuvat. Sääntely tiukentuu ja eettiset kysymykset ovat päivittäin läsnä. Työntekijöiden odotukset muuttuvat. Geopolitiikka haastaa. Talous- ja suorituspaineista nyt puhumattakaan.

Tässä ympäristössä muutos = arki. Ei ole selkeää lähtöpistettä eikä selkeää loppua. Ei ole ennen muutosta ja muutoksen jälkeen. On vain päättymätön virta uusia ja muuttuvia asioita, jotka pitää saada osaksi toimintaa.   

Siinä ei paljon muutoskoalitiot tai suruprosessit auta. 

Niin kauan kuin muutosjohtamisen mallien oletusyksikkö on yksittäinen muutoshanke, ne jäävät väistämättä vajaiksi. 

Nykyorganisaatioiden ongelma ei ole, etteikö ne osaisi johtaa muutosta – vaan ettei niillä ole rakenteita ja taitoja elää muutoksessa. 

Psst. Kurkkaa millaiset valmennukset ja puheenvuorot voisivat tukea modernia muutosjohtamista omassa organisaatiossasi. Löydät ne Keynotet ja valmennukset -sivulta.