Tiedätkö, mitä esihenkilösi oikeasti tarvitsevat?

Kun kysyn johtajilta, mitä te tarvitsette? Vastaus on lähes aina eri kuin mitä he ostavat.

Strategiatyön parissa törmään toistuvasti samaan ristiriitaan. Yritykset ostavat strategiakonsultointia, mutta usein apua vähän väärään asiaan. 

Organisaatiot tilaavat prosesseja, suunnitelmia, mittareita ja tukea viestintään. Mutta kun kysyn suoraan johtajilta ja esihenkilöiltä, mitä he oikeasti tarvitsevat, vastaukset ovat tyystin erilaisia.

Eniten ostetaan tukea itse strategiaprosessin läpiviemiseen, koska organisaatiot kaipaavat selkeää rakennetta ja fasilitointia strategiatyön tueksi. Kun kysyn hallitukselta ja johtoryhmältä, miltä hyvä lopputulos näyttää, saan usein vastaukseksi tämän kaltaisen listan: 

Halutaan selkeyttä, fokusointia ja priorisointia, sekä konkreettisia valintoja. Samalla halutaan jämäkkyyttä eli mittareita ja tapoja seurata strategian toteutumista. Toivotaan, että työssä tulee huomioiduksi organisaation tärkeimmät sidosryhmät. Kunnianhimon tunnistaa siitä, jos ollaan valmiit tunnistamaan ne strategiset kyvykkyydet, joihin panostamalla strategia toteutuu. Nämä muodostavat yleensä luontevan pohjan myös budjetoinnille. 

Samoin monessa yrityksessä ymmärretään hyvin strategian arkeen kytkemisen merkitys ja siksi osataan myös pyytää osallistavia prosesseja ja tukea viestintään. 

Kysyn aina vähintään johtoryhmältä ja esihenkilöiltä heidän odotuksiaan strategiatyölle. Odotukset ovat pitkälti linjassa ylläolevan kanssa. Jos kyseessä on lähinnä nykyisen strategian päivitys, kysyn myös missä sen kanssa on onnistuttu ja mitä asioita halutaan tällä kierroksella tehdä toisin (ja miksi!). 

Ja sitten kysyn, millaista tukea esihenkilöt kokevat tarvitsevansa omassa työssään strategian arkeen johtamisen tueksi.

Se, mitä esihenkilöt ja organisaatio tarvitsevat, on osoittautunut joksikin ihan muuksi. 

Esihenkilöt kertovat lähes aina tarvitsevansa apua ajanhallintaan ja arjen priorisointiin, sekä selkeän fokuksen rakentamiseen. He tarvitsevat viestintämateriaalien sijaan vuorovaikutusta ja yhteistä ymmärrystä strategisten valintojen ympärillä. He kaipaavat tukea ja työkaluja siihen, miten tiimeissä kohdataan hyvinkin erilaisia tarpeita, ja työkaluja siihen, miten he voivat valmentaa omia tiimejään. Usein kaivataan myös jämäkkyyttä ja johdonmukaisuutta, sitä että yhdessä sovituista asioista pidetään kiinni ja niiden etenemistä paitsi seurataan yhdessä, niistä myös opitaan yhdessä. 

Näetkö eron? Organisaatiot ostavat tekniikoita ja prosesseja. Ihmiset tarvitsevat taitoja, työkaluja ja yhteistä ymmärrystä. 

Näiden erona on se, että edelliset ovat strategiaprosessin vaiheita siinä missä jälkimmäiset ovat kokemuksellisia, arjen johtamiseen liittyviä kipupisteitä. 

Siksi sanon usein, että strategiatyöstä on sen dokumentoinnin jälkeen tehty vasta ensimmäiset 20 %. Se on se hetki, mistä varsinainen työ alkaa. 80 prosenttia työstä on strategian systemaattista arkeen johtamista. 

Se puolestaan vaatii usein käyttäytymisen, viestinnän ja johtamisen muutosta. Muutoksen muotoilua.

💜