Lineaarisen työuran harha – ja mitä se maksaa organisaatioille

Kuuluisaa sanontaa mukaillen, tulevaisuus on jo täällä, se on vain epätasaisesti jakautunut.

Työelämän muutosvoimien listalla on jo jonkin aikaa ollut muutos lineaarisista työurista portfoliouriin. 

Portfolioura määritellään yleisesti uramalliksi, jossa yksilö kokoaa toimeentulonsa, osaamisensa ja ammatillisen identiteettinsä useista erilaisista työn muodoista – sen sijaan että rakentaisi uraa yhden työnantajan, tai edes yhden roolin varaan. Portfolioon mahtuu palkkatyötä, osa-aikatyötä, sivubisneksiä, sijoittamista ja apurahoja, kouluttamista jne. Urapolku ei etene lineaarisesti vaan ennemminkin sopeutuu erilaisiin elämänvaiheisiin. Puhumme usein näistä epätyypillisinä työsuhteina. 

Samaan aikaan Suomessa ja muualla länsimaissa on yleistynyt ilmiö, jossa ihmiset vaihtavat työpaikkaa vain muutaman vuoden välein. Monessa asiantuntijaorganisaatiossa odotus on, että henkilö pysyy roolissaan noin kaksi vuotta, kolmea vuotta pidetään jo melkoisena saavutuksena. 

Tämä kehityskulku on osittain alkanut jäljitellä portfoliouraa. Ajattelin pitkään että portfoliotyöläiset ovat jotenkin erillään siitä normaali palkkatyösuhteessa viihtyvästä porukasta, mutta huomaan ajatelleeni asiaa liian kapeasti. Yhä suurempi osa palkkatyötä tekevistä vaihtaa tehtävää oman kasvun, vaihtelun tai merkityksellisyyden etsimisen nimissä – ei siksi, että olisi pakko. 

Entä jos olemmekin siirtyneet jo lineaarisista työurista porfoliouriin, mutta siirtymä on tapahtunut nykyisten työn rakenteiden kulisseissa? 

Lähes kaikki nykyisistä organisaatioiden rakenteista on rakennettu lineaarisen, tyypillisen työuran mallin mukaan. Perinteisen työyhteisön ytimessä on oletus tietystä pysyvyydestä ja jatkuvuudesta – jaetusta kulttuurista, arvoista, kollektiivisesta muistista. Mutta kun työ fragmentoituu ja kontribuuttorit vaihtuvat, kenellä on vastuu kehityksestä, oppimisesta ja yhteisestä suunnasta? 

Onko järkeä enää rakentaa organisaation sisäisiä urapolkuja vai pitäisikö sen sijaan tarjota oppimisresursseja, mentorointia ja yksilöllisiä kehityspalveluita? Tämä asettaa myös monia kysymyksiä työnantajabrändin ja kulttuurin suhteen, sillä nykyiset työyhteisöt on pitkälti rakennettu sen oletuksen varaan että ihmiset pysyvät, oppivat toisiltaan, luottamuksen rakentuessa ajan mittaan.

Jos lähestyisimme tätä niin, että lähtemisestä tehdään default, mikä kaikki organisaation nykyisissä rakenteissa menisi uusiksi? Miten kulttuuria pystytään “tuottamaan” nopeammin, miten onboardingin rooli muuttuu, miten väliaikaisten tiimien yhteisöllisyyttä ja psykologista turvallisuutta rakennetaan tavoitteellisesti, miten johtaminen siirtyy yksikkö- tai tiimikeskeisestä näkökulmasta kohti tehtäväkeskeistä johtamista? 

Puhumattakaan kaiken tämän liiketoiminnallisista seurauksista. Kaikki se mitä ennen piti pystyä tekemään viiden vuoden työsuhteen aikana, pitäisi saada kurottua 2-3 vuoteen. Odotukset kasvavat puolin ja toisin.

Me elämme jo portfoliomaailmassa. Ongelmana on, että useimmat organisaatiot yrittävät yhä johtaa sitä lineaarisen aikakauden rakenteilla ja työkaluilla.