Nykytilanne suosii uudistajia, jotka eivät halua muuttaa mitään

Rakenteita voidaan muuttaa, mutta asennetta on vaikeampi korjata. Suomen kasvun suurin este on kulttuurinen.

Kasvuhaluttomista yrityksistä on kirjoitettu tänä syksynä sitä tahtia, että koko aihe alkaa olla jo puhkikulunut. Osansa ovat saaneet niin toimitusjohtajat, hallitukset kuin omistajat, poliittisista päättäjistä ja pääomasijoittajista puhumattakaan. 

Itse asiassa, kun listaa Suomen kasvun esteitä ja hidasteita, saa nopeasti 27 erilaista näkökulmaa siitä, mihin osoittaa syyttävällä sormella. Tämä mielestäni kuvaa myös aika hyvin kasvun problematiikkaa. Ei riitä, että ratkomme vain 1-2 ongelmaa, jos kasvu tyssää heti seuraavalla askeleella. 

Rakenteelliset, kuten verotukseen ja pääomaan liittyvät asiat on vielä jollain konsteilla taklattavissa, mutta asenteeseen ja kulttuuriin liittyvät psykologiset tekijät ovat asia erikseen. 

Yritykset mieluummin säästävät ja maksavat osinkoja kuin investoivat laajentumiseen. Ensisijalla on usein vakaa kannattavuus ja osakkeenomistajien tuotto, ei aggressiivinen kasvu. 

Melko aneemista, koska se kertoo siitä, että olemme menettäneet uskon omaan kykyymme luoda uutta arvoa. Kun yritys jakaa voitot ulos sen sijaan, että sijoittaisi ne kasvuun, se viestittää käytännössä, että se ei usko omaan kykyynsä käyttää näitä euroja tuottavammin kuin mitä markkina keskimäärin palauttaa. Mieluummin ajattelen, että tasaisesta osingonmaksusta on vaan tullut default vaihtoehto, jota kukaan ei enää uskalla kyseenalaistaa.    

Yritysten strategioissa on kyllä jo vuosia nostettu ja korostettu uudistumis- ja muutoskyvykkyyttä, mutta kuten niin usein, pelkkä tavoite ei muutu todellisuudeksi, jos yrityksestä tai sen johtoryhmästä puuttuu siihen tarvittava osaaminen ja kyvykkyys. 

Mitä yrityksissä tarvitaan käytännössä? Ainakin:

Strategista kasvukykyä. Näkemystä siitä, mistä seuraava kasvu syntyy. Signaalien, markkinamuutosten, asiakkaan tulevien tarpeiden tunnistamista ennen kilpailijaa. Mutta sitäkin tärkeämpää on se, miten ideat saadaan liikkeelle sen sijaan, että ne jäävät vain hyviksi ajatuksiksi.

Uudistusten läpivientikykyä. Löytyykö kykyä oikeasti viedä läpi uudet toimintatavat? Ei vain aloittamaan asioita, vaan pitämään valittu suunta muutoksen läpi. Aliarvostettu, mutta kriittinen osa muutosta on kyky rakentaa niitä rutiineja, joilla ideat muuttuvat toiminnaksi. 

Päätöksentekokykyä epävarmuudessa. Kykyä tehdä valintoja silloinkin, kun tiedot ovat keskeneräisiä. Kasvun priorisointia, vaikka se ei tuo tulosta heti. Kestetäänkö myös epäonnistumisen mahdollisuus?

Kykyä vaikuttaa kulttuuriin. Kykyä rakentaa kulttuuria, jossa kasvun tavoittelu on normaalia ja odotettua. Osaamista nostaa esiin arjen kasvutekoja ja toisaalta poistaa kitkaa prosesseista. Pystytäänkö johtamaan ja kantamaan vastuuta muutoksesta joka tasolla? 

Tarvitsemme johtajia, jotka uskaltavat ottaa isoja harppauksia, työntekijöitä ja yrittäjiä, jotka kehittävät uutta sekä päätöksentekijöitä, jotka eivät pelkää muuttaa vanhoja rakenteita. 

Nykyiset rakenteet tukevat niitä, jotka hallitsevat muutosta – eivät niitä, jotka pystyvät aidosti johtamaan sitä.