Kun muutoksen vaatimukset kasvavat, kysymys kuuluu: osaavatko johtajat johtaa organisaation muutoskyvykkyyttä – vai jäädäänkö kiinni vanhoihin rakenteisiin ja muutosvastarintaan?
Johtajien rooli ei ole enää aikoihin rajoittunut organisaatioiden operatiiviseen pyörittämiseen. Sen sijaan johtajat ovat yhä useammin muutoksen arkkitehteja. Onko johtamisosaaminen pysynyt muutoksessa mukana?
Se on hyvä kysymys. Muutosvoimat mylläävät tällä hetkellä niin geopolitiikkaa kuin globaalia taloutta uuteen suuntaan. Samalla väestörakenteen muutokset ja yhteiskunnallisten arvojen muutos, yhdessä kiihtyvän teknologian kehitystahdin kanssa haastavat työn tekemisen tapoja. Lisäksi on otettava huomioon ilmastonmuutoksen ja luontokadon estäminen ja nostettava kestävän kehityksen toimintamallit strategian ytimeen, vastata samalla kasvaviin regulaatiovaatimuksiin, sekä yhä useammin ottaa kantaa organisaation toimintaan liittyviin eettisiin kysymyksiin.
Tervetuloa Management by PESTELE -aikakauteen. Käytännössä koko PESTEL-kehikko täydennettynä eettisillä kysymyksillä on läsnä johtajien arjessa päivittäin. Oikeastaan koko “management” sanan käyttö tuntuu väärältä tässä yhteydessä, sillä käytännössä johtajien ja organisaatioiden mahdollisuudet vaikuttaa globaaleihin muutosvoimiin ovat rajalliset. Silti niiden aiheuttamat muutokset heijastuvat suoraan organisaatioiden arkeen kasvavina muutosvaatimuksina.
Mitä sitten Management by PESTELE tarkoittaa johtamisen näkökulmasta? Se tarkoittaa ennen kaikkea sitä, että toimintaympäristössä, jossa muutosta tapahtuu koko kehikon leveydeltä, organisaation ainoa keino paitsi selviytyä, myös kehittyä ja kasvaa, on vahvistaa muutoskyvykkyyttään systemaattisesti.
Organisaation muutoskyvykkyys on dynaamista. Se on metakyvykkyys, joka mahdollistaa jatkuvan oppimisen, sopeutumisen ja uudistumisen muuttuvassa toimintaympäristössä. Sitä ei voi redusoida yksittäiseksi taidoksi tai osaamiseksi, vaan siihen yhdistyy kulttuuri ja asenteet, yksilö- ja tiimitason osaaminen, teknologia ja työkalut sekä rakenteet ja operatiiviset järjestelmät. Tavoitteena on antifragiliteetti, missä organisaatio ei vain sopeudu, vaan vahvistuu muutoksessa.
Mutta osataanko sitä johtaa sellaisena, holistisena kokonaisuutena? Yli 70 % johtajista on todennut, että heidän organisaatiotaan odottaa merkittävä transformaatio tulevina vuosina. Osaamista on suhteellisen helppo hankkia, työkaluja päivittää ja rakenteitakin muotoilla uudelleen. Muutoskyvykkään organisaation haasteena on kuitenkin hitaasti muuttuvat asenteet, usein myös kulttuuri, jolle epävarmuus on epämukavuusalueella ja jatkuvaa oppimista kuvaa parhaiten jatkuva kädenvääntö koulutusbudjetista.
Olemme niin kauan toistaneet tarinaa muutosvastarinnasta, että olemme omaksuneet sen perusasetukseksi vähän kaikkeen. Totutut rakenteet ylläpitävät nykytilaa, eivätkä lisää joustavuutta.
Olen alkanut ajatella, että muutoskyvykkään organisaation rakentaminen lähtee siitä, että muutamme muutoksen narratiivia: Status quon sijaan muutoksen pitäisi olla organisaatioiden oletusvaihtoehto.