Miten rakennetaan oppimiskulttuuria, joka elää ja hengittää teknologisen kehityksen tahdissa? Se on tässä hetkessä yksi organisaatioiden tärkeimmistä kysymyksistä.
Muutoksen aikaansaaminen vaatii oppimiskykyä.
Olen esittänyt provosoivan väitteen, jonka mukaan jokainen yritys joutuu keksimään itsensä uudelleen seuraavan viiden vuoden aikana. Tällä tarkoitan sitä, miten murros tietotyöstä ajatustyöhön tulee vaikuttamaan paitsi yritysten liiketoimintamalleihin, tiedon hallintaan ja päätöksentekoon, se tulee haastamaan myös niiden kulttuuria, johtamista ja osaamisen kehittämistä.
Tällä hetkellä nopeasti etenevä tekoälykehitys haastaa paitsi organisaatioita toimialasta riippumatta, myös vallitsevaa johtamisen paradigmaa. Tekoälyn muutospotentiaali ei realisoidu nimittäin ilman oppimiskykyä.
Nykyinen teknologian kehitys muuttaa taitojen kysyntää kiihtyvällä tahdilla. Samalla tavalla kuin yritykset, myös jokainen tietotyöntekijä joutuu keksimään itsensä uudelleen tulevina vuosina. Jos pari sukupolvea sitten taitojen keskimääräinen puoliintumisaika oli 26 vuotta, on se tällä hetkellä alle viisi vuotta, ja joillain teknologian aloilla jopa niinkin lyhyt kuin < 2,5 vuotta.
Kuusi kymmenestä työntekijästä tulee tarvitsemaan koulutusta ennen vuotta 2027, mutta vain puolella työntekijöistä on pääsy riittäviin koulutusmahdollisuuksiin omassa työssään. Yhä suurempi osa työntekijöistä ymmärtää, että heidän nykyinen osaamisensa ei enää riitä lähitulevaisuudessa ja kääntyvät FOBO* :n pelossaan yhä vahvemmin työnantajien puoleen upskilling ja reskilling -mahdollisuuksien hyödyntämiseksi.
Työnantajille koulutuksen ja oppimismahdollisuuksien tarjoamisesta työntekijöille on tulossa selvä vetovoimatekijä. Samalla se voi olla keino lisätä pitovoimaa ja sitouttaa osaavia työntekijöitä pidemmällä tähtäimellä. Jokin aika sitten näin tästä ensimmäisen konkreettisen esimerkin omassa feedissäni työpaikkailmoituksen muodossa, missä oli korostettu oppimisen mahdollisuutta: 20 % työajasta on lupa käyttää työskentelytapojen hiomiseen ja 10 % vapaasti uusien taitojen oppimiseen 🧡
Mutta mitä oppimiskyvykkyys tarkoittaa organisaation kontekstissa? Se ei ole ainoastaan yksilöiden taitojen kehittämistä; se on koko organisaation kulttuurinen muutos, jossa koko organisaatio omaksuu jatkuvan oppimisen asenteen.
Kyky ymmärtää asiakasta ja asiakkaan liiketoimintatarpeita vaatii oppimiskykyä. Prosessien ja toimintatapojen jatkuva parantaminen ja tehostaminen vaatii oppimiskykyä. Organisaation muutoskyvykkyyden vahvistaminen vaatii oppimiskykyä.
Oppivan organisaation luominen haastaa vallitsevaa johtamisen paradigmaa, edellyttää perinteisen ajattelun haastamista ja organisaation rakenteiden uudelleenarviointia. Se vaatii kulttuuria, jossa virheet nähdään oppimismahdollisuuksina ja jossa uteliaisuutta ja kokeilunhalua osataan arvostaa.
Idea organisaation kyvystä oppia nopeammin kuin kilpailijansa sen ainoana kestävänä kilpailuetuna on ehkä relevantimpi kuin koskaan aiemmin.
On siis aika kaivaa Senge naftaliinista.
* Fear of becoming obsolete