Yrityskulttuuri syntyy päivittäisistä päätöksistä ja muovaa työyhteisön identiteettiä. Silti se usein jää strategiaprosessin ulkopuolelle, vaikka hyvin johdettu kulttuuri on usein avain muutoksen onnistumiseen.
Yksi organisaatioiden alihyödynnetyimmistä johtamisen työkaluista on sen kulttuuri.
Organisaatiokulttuuriin suhtaudutaan usein annettuna, se on syntynyt usein vuosien saatossa satojen ja taas satojen päivittäisten päätösten summana. Lopulta siitä tulee erottamaton osa rakenteita, osa opittua käytöstä ja työyhteisön kirjoittamatonta koodistoa. Siitä tulee osa työyhteisön identiteettiä ja parhaimmillaan osa yrityksen brändiä.
Kun yritys uudistaa strategiaansa, se tarkoittaa uutta suuntaa. Näissä tilanteissa vahva olemassaoleva kulttuuri muodostuu usein muutoksen esteeksi. Strategian johtaminen on käytännössä aina muutoksen johtamista, muutoksen johtaminen taas on kulttuuriin ja lopulta ihmisten käyttäytymisen muutokseen vaikuttamista. Organisaation kulttuuriin ja käytäntöihin linjataan siten vastuu strategian toteutumisesta.
Teoriassa. Todellisuudessa yrityksen strategiaprosessi harvoin ulottuu sen kulttuuriin asti.
Yrityskulttuuri on strateginen kyvykkyys siinä missä asiakasymmärrys, brändi tai teknologia. Miksi siis strategian onnistumisen kannalta sen merkittävin osuus jätetään sivulauseeseen tai kuitataan muutamalla sanalla?
Erilaiset tyhypäivät ja yhteiset tiiminrakennus aktiviteetit nähdään usein synonyymina kulttuurin rakentamiselle. Todellisuudessa kulttuuri rakennetaan palavereissa, johtamisen käytännöissä ja vaikeissa valinnoissa. Lopulta se rakentuu tarinoina näiden väliin jäävissä hetkissä.
Kulttuuri syö strategian aamupalaksi niissä organisaatioissa, joissa kulttuuria ei johdeta. Sen hinta on erityisen kova, globaalisti vain 15% maailman työvoimasta on sitoutuneita työhönsä. Toinen mokoma on kieltäytynyt yrityksen tarjoamasta työpaikasta sen huonon kulttuurin vuoksi.
Kulttuuria voi ja pitää johtaa. Sitä johdetaan esimerkillä, samalla odotustasolla kuin organisaation rakennetta, prosesseja tai teknologiavalintoja. Kulttuurin johtaminen myös kannattaa, sillä pidemmän aikavälin tutkimuksen mukaan organisaatiot, joilla on strategiaa tukeva ja korkean suoritustason kulttuuri, kasvoivat yli 4X enemmän kuin vertailuyritykset.
Kulttuuri on tekoja, eli se eletään todeksi pienillä valinnoilla joka päivä.
Samaan aikaan on mahdotonta johtaa jotain sellaista, mitä ei näe.
Organisaation kulttuuria ei voi johtaa, jos ei ole ymmärrystä työntekijäkokemuksesta tai vallitsevan kulttuurin ominaisuuksista. Moderniin strategiatyöskentelyyn kuuluu kulttuurin nykytilan arviointi ja kulttuurin kalibrointi organisaation käyttäytymisen muotoilemiseksi toivottuun suuntaan. Miten muuttuvat käyttäytyminen, arvot, rekrytointi, koulutus, palkitseminen?
Sama napakasti kysymysmuotoon asetettuna kuuluu: Uuden strategian seurauksena, miten organisaation käyttäytyminen muuttuu ja miten se näkyy tärkeimmille sidosryhmille?