Osaaminen happanee nopeammin kuin koskaan ja työsuhteiden elinkaari kutistuu. Yritykset käyttävät kuukausia ja tuhansia euroja rekrytointeihin, eivätkä silti pysy mukana muutostahdissa. Onko aika ajatella koko HR-strategia uusiksi?
Tänä syksynä uutisia ja somefiidiä ovat synkistäneet useat muutosneuvottelut.
Erityisesti olen ollut huomaavinani, että moni ihminen, jolla on nykyaikaan peilattuna poikkeuksellisen pitkä työsuhde takanaan, on saanut lapun kouraan. Samalla on kyseenalaistettu sitä, miksi isot yritykset irtisanovat vaikka ne tekevät edelleen ainakin kohtuullista tulosta.
Kannattavien tai taloudellisesti hyvin menestyvien yritysten irtisanomiset voivat vaikuttaa ristiriitaisilta, mutta taustalla on usein strategisia syitä ja tavoitteena varmistaa yrityksen pitkän aikavälin menestys ja kilpailukyky. Muuttuva toimintaympäristö pakottaa muuttamaan toimintaa.
Markkinoiden muutosnopeus ei ole hidastumassa, päinvastoin. Se tarkoittaa että strategiat muuttuvat, prioriteetit muuttuvat, ja resurssipainotukset muuttuvat jatkossa yhä nopeammin. Samaan aikaan osaamisen puoliintumisaika jatkaa lyhenemistään. Tämä koskettaa aiempaa useammin myös teollisuutta, missä palvelullistuminen on muuttanut työnkuvia. Perinteiset tuotantopainotteiset tehtävät ovat vähentyneet ja tilalle on syntynyt asiantuntijarooleja, eli niitä joissa osaaminen happanee melko nopeasti.
Se typistää työsuhteen elinkaarta.
Melko todennäköisesti vuonna 2025 solmituista työsuhteista vuonna 2030 on jäljellä vain murto-osa. Luulen, että suurin osa yrityksistä pitää kuitenkin edelleen HR-strategiansa lähtökohtana pitkiä työsuhteita. Siitä kertoo jo pelkästään henkilöstökyselyiden vahva painotus motivaation ja sitoutumisen mittaamiseen. Työntekijäkokemuksen kehittämisen kulta-aika sijoittuu sekin suunnilleen viimeisen 10 vuoden aikajaksolle.
Tässä piileekin ristiriita. Kaikki merkit indikoivat siihen suuntaan, että työelämän muutos pirstaloi ammattikuvia ja vaatii nopeampaa osaamisen uudistumista. Toistaiseksi yrityksissä uutta osaamista on haettu enemmän rekrytointien kuin uudelleenkoulutuksen kautta. Samaan aikaan puhutaan työntekijäkokemuksesta, lojaliteetista ja sitoutumisesta kun työtehtävät häviävät alta 2-3 vuodessa.
Se asettaa uuteen valoon myös nykyiset melko järeät rekrytointiprosessit. Käyttäisitkö rekrytointiin vähintään puoli vuotta aikaa ja tuhansia tai kymmeniä tuhansia euroja, jos jo lähtökohtaisesti tietäisit saavasi sillä tarvittavaa osaamista vain pariksi vuodeksi? Varsinkin kun uuden työntekijän saaminen yhtä tuottavaksi nykyisen työntekijän kanssa vie hommasta riippuen keskimäärin 6-12 kk? Tuottavien työssäolokuukausien mediaani työntekijää kohden olisikin kiinnostava mittari seurattavaksi.
Tuottavuus kytkeytyy jatkossa yhä enemmän kolmeen asiaan: osaamisen jatkuvaan kehittämiseen, yksilön resilienssiin ja organisaatioiden kykyyn sopeutua yhä kasvavaan muutostahtiin.
Jos mietit, mitä tämä tarkoittaa käytännössä, se tarkoittaa yhä useammin vastaamista siihen kysymykseen, miten esimerkiksi rekrytoinnit, onboarding prosessi tai työntekijöiden reskilling-ohjelmat saadaan toteutettua puolet nopeammin kuin aikaisemmin. Noin alkajaisiksi.