
Esihenkilöt jäävät usein strategian toteutuksessa vähän epäkiitolliseen rooliin.
Yhtäältä heiltä odotetaan strategian käytäntöön viemistä ja strategisten tavoitteiden tukemista päivittäisen johtamisen avulla, toisaalta työntekijät odottavat, että esihenkilöt pystyvät tekemään strategiasta ymmärrettävän ja konkretisoimaan sen arjen tasolla.
Se on vastausten löytämistä kysymyksiin: "Miten tämä strategia vaikuttaa minun rooliini? Mitä minulta odotetaan? Mikä muuttuu tämän strategian seurauksena?
Esihenkilöt määrittelevät käytännössä, miten strategia ilmenee arjen päätöksissä ja toiminnassa. Se on ihan valtavan suuri vastuu. Esihenkilöiden rooli on erityisen tärkeä siksi, että työntekijöiden käsitys strategiasta muodostuu usein sen perusteella, miten heidän esihenkilönsä puhuvat ja toimivat. Ja tämä on nyt maltillisesti muotoiltu. Jos esihenkilö ei itse ymmärrä strategiaa tai ei usko siihen, se näkyy väistämättä tiimin sitoutumisessa ja toiminnassa.
Strategia on usein ylätasolla ja melko abstrakti, mutta esihenkilöiden täytyy pystyä viestimään siitä yksinkertaisesti ja konkreettisesti. Organisaation tulisi siksi varmistaa, että strategia on helposti ymmärrettävä ja että esihenkilöille tarjotaan oikeasti työkaluja sen soveltamiseen.
Esihenkilöt jäävät kuitenkin tosi usein yksin näiden odotusten kanssa. Mutta on niitäkin, jotka oikeasti panostavat. Olen siitä onnellisessa asemassa, että olen saanut erilaisten organisaatioiden kanssa miettiä työkaluja ja keinoja tukea esihenkilöitä strategian käytäntöön viennissä sen eri vaiheissa.
Mitä muita kyvykkyyksiä ja taitoja strategian käytäntöön vienti sitten vaatii esihenkilöiltä?
Niistä ensimmäisenä on toimintaympäristön muutosten ymmärtäminen ja sen hahmottaminen, miten oman tiimin työ liittyy suurempaan kokonaisuuteen. Strategista ajattelua ja päätösten tekemistä, jotka tukevat organisaation tavoitteita.
Toisekseen tietysti viestintätaidot ja kyky käydä strategiadialogia erilaisissa tilanteissa. Joskus vaativissakin sellaisissa. Strategian käytäntöön vieminen vaatii usein muutosta tiimien toimintatavoissa. Esihenkilöiden on osattava johtaa tätä muutosta empaattisesti ja määrätietoisesti.
Muutosjohtamisen taitojen ohella tulevaisuudessa korostuu entistä enemmän muutoskyvykkyyden johtaminen. Se edellyttää organisaatioilta kulttuuria, joka rohkaisee tiedon ja näkemysten avointa jakamista: mitä muuttuvat tilanteet merkitsevät organisaatiolle ja sen toiminnalle?
Samalla on tuettava työntekijöiden kykyä tulkita kehityssuuntia ja hyödyntää havaintojaan omassa päätöksenteossa. Toisin sanoen työntekijät muuttuvat muutoksen objekteista sen subjekteiksi – aktiivisiksi vaikuttajiksi, jotka vievät muutosta eteenpäin omalla toiminnallaan. Näin haluan ainakin uskoa.
Kuuntele lisää aiheesta Liftcastin uusimmasta jaksosta, jossa minulla oli ilo vierailla viime viikolla. Podi löytyy kaikilta tutuilta alustoilta.